As entidades patronais devem compreender o processo de aconselhamento antes de darem início à prestação de apoio aos empregados. O aconselhamento pode criar uma força de trabalho mais produtiva e empenhada, mas apenas quando é feito de forma adequada. Isto significa compreender os diferentes tipos de aconselhamento, como criar um plano de aconselhamento eficaz, e os potenciais benefícios e inconvenientes do aconselhamento.
A criação de um ambiente de trabalho positivo é a chave para fornecer um aconselhamento eficaz. Os empregadores podem fazê-lo encorajando uma comunicação aberta e colaboração, fornecendo recursos e apoio adequados, e promovendo uma cultura de respeito e apreço. Isto ajudará os trabalhadores a sentirem-se mais confortáveis e apoiados, criando um ambiente mais propício ao aconselhamento.
Os empregados devem estabelecer uma relação de confiança com os empregados, para que o aconselhamento seja eficaz. Isto significa dedicar tempo a conhecer cada empregado, compreender as suas necessidades individuais, e criar um espaço seguro para que se possam expressar. Ao desenvolver uma relação de confiança e respeito, os empregadores podem criar um ambiente onde os empregados se sintam à vontade para discutir as suas questões e preocupações.
Quando se trata de aconselhamento, o conselheiro certo faz toda a diferença. Os empregadores devem assegurar-se de que estão a seleccionar profissionais qualificados com experiência na prestação de serviços de aconselhamento. Isto significa procurar conselheiros licenciados e certificados, bem como aqueles que tenham uma forte compreensão das metas e objectivos da organização.
Uma vez escolhido o conselheiro certo, os empregadores devem desenvolver um plano de aconselhamento que seja adaptado às necessidades da organização. Isto inclui o estabelecimento de metas e objectivos claros para o processo de aconselhamento, estabelecendo um cronograma de progresso, e delineando os papéis e responsabilidades de cada parte envolvida.
O aconselhamento pode ser uma ferramenta poderosa para criar uma força de trabalho mais produtiva e empenhada, mas também vem com o seu próprio conjunto de desafios. Os empregadores devem compreender os potenciais benefícios e desvantagens do aconselhamento, tais como um melhor desempenho e moral, bem como potenciais questões legais.
Uma vez implementado o processo de aconselhamento, os empregadores devem medir o seu sucesso através da avaliação dos resultados. Isto inclui a análise do desempenho do empregado, níveis de envolvimento, e satisfação geral. Ao monitorizar os resultados do aconselhamento, os empregadores podem determinar se os seus esforços estão a fazer a diferença.
Os empregadores devem também prestar apoio contínuo aos seus empregados, mesmo após a conclusão do processo de aconselhamento inicial. Isto inclui o fornecimento de recursos e assistência, oferecendo aconselhamento e orientação, e reconhecendo os seus esforços. Ao continuar a apoiar os empregados, os empregadores podem assegurar que os benefícios do aconselhamento continuem muito depois de o processo inicial estar concluído.
Existem algumas medidas que pode tomar para aconselhar um empregado em caso de mau desempenho. Em primeiro lugar, é necessário marcar uma reunião com o empregado para discutir as questões. Durante esta reunião, desejará ser claro sobre as áreas de preocupação e quais são as expectativas. É também importante dar ao funcionário uma oportunidade de explicar a sua versão da história. Em seguida, desejará desenvolver um plano de acção com o funcionário. Este plano deve incluir medidas específicas que o funcionário terá de tomar para melhorar o seu desempenho. Finalmente, desejará acompanhar regularmente o empregado para assegurar que este está a seguir o plano e a fazer progressos.
A melhor forma de aconselhar um subordinado é primeiro ouvir as suas preocupações e depois fornecer conselhos e orientação com base na sua experiência e conhecimentos. É importante ser respeitoso e profissional ao aconselhar um subordinado, pois isto ajudará a construir confiança e relacionamento. Se não for capaz de fornecer uma solução para o problema do subordinado, pode encaminhá-lo para recursos que possam ser capazes de ajudar, tais como um supervisor ou recursos humanos.
Existem cinco etapas de desempenho do aconselhamento: definição de objectivos, feedback, planeamento de acções, implementação, e avaliação.
1. definição de objectivos implica a definição de objectivos para que o funcionário possa melhorar o seu desempenho.
2. O feedback envolve dar feedback ao funcionário sobre o seu desempenho.
3. o planeamento de acções envolve a criação de um plano de acção para que o funcionário possa melhorar o seu desempenho.
4. a implementação envolve a implementação do plano de acção e o acompanhamento do progresso do empregado.
5. A avaliação envolve a avaliação do desempenho do empregado depois de o plano de acção ter sido posto em prática.
Os seis métodos de aconselhamento são:
1. Confronto directo
2. Reflexão
3. Questionamento
4. Parafraseamento
5. Resumindo
6. Interpretação