É importante que os empregadores compreendam os seus direitos quando um empregado se recusa a trabalhar. Ter uma política clara de recusa de trabalho é essencial para lidar com situações como esta. Esta política deve ser bem documentada e qualquer acção empreendida em resposta deve ser devidamente registada. É também importante considerar quaisquer requisitos de alojamento razoáveis quando se tratar de recusas de trabalho de empregados.
Devem ser exploradas alternativas à rescisão. Os empregadores devem compreender as implicações legais da cessação de um empregado que se tenha recusado a trabalhar. É também importante seguir uma abordagem consistente e justa ao lidar com as recusas de trabalho de um empregado. Os supervisores devem receber formação sobre como responder adequadamente a tais situações. Finalmente, os empregadores devem assegurar-se de que estão a seguir todas as leis e regulamentos relevantes ao lidar com as recusas de trabalho de empregados.
Uma recusa de trabalho ocorre quando um empregado se recusa a executar um trabalho que acredita não ser seguro. A recusa deve basear-se numa crença razoável de que o trabalho representa um perigo iminente para a vida ou saúde do empregado. O trabalhador deve também solicitar ao empregador que tome medidas correctivas para fazer face ao perigo.
Existem quatro condições que a OSHA estabelece para proteger os empregados que se recusam a trabalhar:
1. o trabalhador deve ter uma convicção razoável de que existe um perigo grave no local de trabalho.
2. O trabalhador deve notificar o empregador do perigo.
3. o trabalhador deve solicitar à entidade patronal que corrija o perigo.
4. o trabalhador deve recusar-se a trabalhar na presença do perigo.
Se um empregado não está a fazer o seu trabalho, chama-se abandono do emprego.
Existem algumas maneiras diferentes de lidar com um empregado desafiante. A primeira coisa que pode fazer é tentar falar com o empregado e ver se existe uma razão para ele estar a ser desafiante. Se houver uma razão, então pode tentar trabalhar com o funcionário para resolver o problema. Se não houver uma razão, ou se o funcionário estiver apenas a ser difícil, então poderá ser necessário tomar medidas disciplinares. Isto pode incluir coisas como escrevê-las, dar-lhes uma advertência verbal, ou mesmo suspendê-las.
Não há resposta definitiva a esta pergunta, uma vez que pode depender de uma variedade de factores, tais como as circunstâncias específicas da situação, as políticas e procedimentos da entidade patronal, e as leis estaduais e federais aplicáveis. No entanto, em geral, um empregador não pode normalmente forçar um empregado a fazer algo que o empregado não quer fazer. Por exemplo, um empregador não pode forçar um empregado a fazer horas extraordinárias se o empregado não o quiser fazer. No entanto, um empregador pode tomar medidas disciplinares contra um empregado que se recuse a desempenhar um trabalho que se enquadre no âmbito da sua descrição de funções.