1. Estabelecimento de Objectivos de Compensação: Um dos primeiros passos no desenvolvimento de um plano de compensação é a identificação dos objectivos do plano. Isto pode incluir encontrar um equilíbrio óptimo entre atrair e reter talentos, proporcionar motivação aos empregados, e criar pacotes de compensação justos e equitativos. É também importante considerar o orçamento da organização e como este pode afectar o plano de compensação.
2. identificação e avaliação de métricas de desempenho: Uma vez estabelecidos os objectivos do plano, é importante definir métricas de desempenho que serão utilizadas para avaliar o desempenho dos funcionários. Estas métricas devem ser específicas e mensuráveis e devem reflectir os objectivos da organização. Além disso, é importante desenvolver um sistema que permita a avaliação atempada e precisa das métricas de desempenho.
3. determinação da estrutura de remuneração: Uma vez estabelecidas as métricas de desempenho, o passo seguinte é determinar a estrutura do plano de compensação. Isto inclui decidir sobre o salário base, planos de bónus, e outros elementos de compensação. É importante considerar os dados de mercado e as leis laborais locais ao determinar a estrutura de compensação.
4. descrição do emprego de artesão: Uma parte importante do desenvolvimento de um plano de compensação é criar descrições de emprego que reflictam com precisão os deveres e responsabilidades de cada cargo. Isto assegurará que cada empregado é devidamente compensado e que o plano é equitativo para todos os empregados.
5. Elaboração de Planos de Incentivo: Os planos de incentivos podem ser uma forma eficaz de motivar os empregados e recompensar o desempenho. Ao conceber um plano de incentivos, é importante considerar os objectivos do plano e as métricas de desempenho que serão utilizadas para avaliar os empregados.
6. Análise dos dados de mercado: A fim de criar um plano de remuneração eficaz, é importante analisar os dados do mercado para compreender as tendências actuais no sector. Estes dados devem ser utilizados para informar a estrutura do plano de remuneração e para assegurar que o plano é competitivo.
7. Criação de Programas de Bónus: Os programas de bónus podem ser uma forma eficaz de incentivar os empregados e recompensar o desempenho. Ao criar um programa de bónus, é importante considerar os objectivos da organização e as métricas de desempenho que serão utilizadas para avaliar o desempenho dos empregados.
8. implementar Pacotes de Benefícios: Para além dos programas salariais e de bónus, é importante considerar os vários pacotes de benefícios que podem ser oferecidos aos empregados. Isto inclui seguros de saúde, planos de reforma, e outros benefícios que são valiosos para os empregados.
A criação de um plano de compensação abrangente é uma parte importante de qualquer organização bem sucedida. Seguindo os passos acima descritos, as organizações podem assegurar que os seus planos de compensação sejam eficazes, equitativos e competitivos.
Os três componentes principais da estratégia de compensação são:
1. remuneração base – Este é o montante fixo que um empregado é pago pelo seu trabalho, normalmente expresso como uma taxa horária ou um salário anual.
2. Remuneração variável – Esta é qualquer remuneração adicional que é paga com base no desempenho, tipicamente sob a forma de bónus ou comissões.
3. benefícios – Estes são quaisquer regalias ou extras que são fornecidos como parte do pacote de compensação, tais como seguro de saúde, benefícios de reforma, ou tempo livre pago.
Os quatro componentes comuns de um pacote de compensação são salário, bónus, benefícios, e opções de compra de acções. O salário é o montante fixo de dinheiro que um empregado é pago pelo seu trabalho. Os bónus são pagamentos adicionais que um empregado pode receber pelo cumprimento de determinados objectivos ou metas. Os benefícios são tipicamente seguros de saúde e benefícios de reforma que um empregador fornece aos seus empregados. As opções sobre acções são uma forma de compensação que dá aos empregados o direito de comprar acções da empresa a um preço fixo.
1. Um salário competitivo: Os empregados devem receber um salário que seja competitivo com outras empresas da sua indústria. Isto ajudará a atrair e reter os melhores talentos.
2. Bónus baseados no desempenho: Os bónus podem ser um poderoso motivador para os empregados alcançarem resultados. Devem estar ligados a objectivos específicos e mensuráveis para que os empregados saibam exactamente o que precisam de fazer para os ganhar.
3. opções de acções: As opções de compra de acções dão aos empregados uma participação financeira na empresa e podem ser um poderoso incentivo para ajudar a empresa a ter sucesso.
4. benefícios: Um pacote abrangente de benefícios ajuda a atrair e reter os empregados. Deve incluir itens tais como seguro de saúde, planos de poupança-reforma, e tempo livre pago.
5. Formação e desenvolvimento: Os empregados precisam de ter a oportunidade de aprender e crescer nas suas funções. Isto pode ser feito através de programas de formação formal, oportunidades de mentoria e experiências de aprendizagem no trabalho.
6. Reconhecimento e recompensas: O reconhecimento e a recompensa dos empregados pelas suas contribuições ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo e motivador.
7. Oportunidades de crescimento na carreira: Deve ser dada aos empregados a oportunidade de avançarem nas suas carreiras dentro da empresa. Isto pode ser feito através de oportunidades de promoção, desafios e tarefas de extensão, e outras experiências de desenvolvimento.
8. Equilíbrio entre trabalho e vida privada: Um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é essencial para a satisfação dos empregados. Isto pode ser conseguido através de disposições de trabalho flexíveis, tempo livre pago, e outras políticas e benefícios que apoiam o bem-estar dos empregados.