As descrições de funções baseadas em competências estão a tornar-se cada vez mais populares na mão-de-obra moderna. São uma óptima forma de assegurar que os empregados estejam adequadamente equipados para terem sucesso nas suas funções e proporcionar uma forma eficiente e eficaz de gerir o pessoal. Este guia irá explicar o que são descrições de funções baseadas em competências, os seus benefícios, como criá-las e avaliá-las, e como identificar competências nas descrições de funções. Além disso, serão discutidas as melhores práticas para escrever descrições de funções baseadas na competência, bem como os desafios comuns para a sua implementação.
Uma descrição de funções baseada na competência é uma descrição das competências, conhecimentos e experiência necessários para realizar um trabalho. Baseia-se num conjunto de competências ou qualidades necessárias para um indivíduo ser bem sucedido na sua função. As competências são identificadas através da análise da função e das tarefas a desempenhar. São então descritas em pormenor para que os futuros empregados possam avaliar adequadamente a sua aptidão para o papel.
As descrições de funções baseadas em competências oferecem vários benefícios tanto aos empregadores como aos empregados. Podem ser utilizadas para estabelecer expectativas claras para a função e fornecer um quadro para a avaliação do desempenho. Permitem também aos empregadores identificar a pessoa certa para o cargo e assegurar que a descrição de funções reflecte com precisão as competências necessárias para o papel. Além disso, facilitam a identificação das necessidades de formação e facilitam o desenvolvimento da carreira.
Um exemplo de uma descrição de funções baseada em competências poderia ser para um representante de serviço ao cliente. As competências necessárias para a função poderiam incluir excelentes capacidades de comunicação, a capacidade de permanecer calmo em situações desafiantes, a capacidade de resolver problemas, e a capacidade de trabalhar bem sob pressão.
O desenvolvimento de descrições de funções baseadas na competência requer uma compreensão profunda da função e das tarefas a desempenhar. O primeiro passo consiste em definir as competências necessárias para o cargo. Isto pode ser feito através da análise das tarefas para determinar que competências são necessárias para o desempenho bem sucedido. Uma vez identificadas estas competências, podem ser descritas em pormenor e incorporadas na descrição do cargo.
Uma vez criada uma descrição de funções baseada na competência, é importante avaliá-la para assegurar que reflecte com precisão as competências e experiência necessárias para a função. Isto pode ser feito através da revisão da descrição de funções por peritos com conhecimento da função e do fornecimento de feedback. Além disso, a avaliação comparativa da descrição de funções em relação a funções semelhantes pode fornecer valiosos conhecimentos sobre a sua exactidão.
A identificação das competências necessárias para uma função pode ser uma tarefa desafiante. Requer uma compreensão profunda do papel e dos seus deveres. Uma forma de identificar as competências é rever os anúncios de emprego para funções semelhantes e examinar as competências necessárias. Além disso, entrevistar funcionários actuais e passados pode fornecer conhecimentos valiosos sobre as competências necessárias para o papel.
Ao escrever uma descrição de funções baseada na competência, há várias melhores práticas a considerar. Em primeiro lugar, é importante assegurar que a descrição de funções é exacta e reflecte as tarefas reais a serem executadas. Além disso, as competências devem ser descritas em pormenor e incluir tanto as competências técnicas como as soft skills. É igualmente importante assegurar que a descrição de funções seja clara e fácil de compreender.
Apesar dos muitos benefícios das descrições de funções baseadas em competências, existem alguns desafios associados à sua implementação. Um desafio é que as competências podem ser difíceis de medir e quantificar, tornando difícil a avaliação do desempenho dos empregados. Além disso, existe um risco de parcialidade inconsciente no processo de selecção, uma vez que os indivíduos podem ser julgados por outros factores que não as competências necessárias para o papel. Por último, há o risco de se concentrar demasiado nas competências técnicas e de ignorar a importância das competências transversais.
As descrições de funções baseadas em competências oferecem inúmeras vantagens e podem ser uma óptima forma de assegurar que os empregados tenham as competências e a experiência necessárias para desempenhar as suas funções. Este guia forneceu uma visão geral do que são descrições de funções baseadas em competências, os seus benefícios, e como criá-las e avaliá-las. Além disso, foram discutidas as melhores práticas para escrever descrições de funções baseadas na competência e os desafios comuns para a sua implementação.
A análise de funções baseada na competência é um processo para identificar as aptidões e capacidades específicas necessárias para desempenhar um trabalho. É frequentemente utilizada em conjunto com uma descrição de funções baseada na competência, que delineia as tarefas e responsabilidades específicas associadas a uma função.
A análise de funções baseada na competência envolve tipicamente quatro etapas:
1. identificação das competências necessárias para executar o trabalho. Isto pode ser feito através de uma variedade de métodos, incluindo a observação do trabalho, entrevistas com peritos na matéria, e revisão das descrições de trabalho e requisitos de desempenho.
2. Avaliar os actuais níveis de competência dos empregados. Esta etapa envolve tipicamente a administração de uma avaliação de competências ou a realização de avaliações de desempenho.
3. identificação das necessidades de formação e desenvolvimento. Esta etapa pode ser realizada através de uma variedade de métodos, incluindo a observação do trabalho, entrevistas com peritos na matéria, e revisão das descrições de trabalho e requisitos de desempenho.
4. desenvolvimento de um plano para abordar quaisquer lacunas de competências. Esta etapa envolve tipicamente o desenvolvimento de um plano de formação e desenvolvimento que inclui actividades específicas e calendários para abordar as lacunas de competência.