Quando se trata de gerir empregados, há momentos em que é necessário dar a um empregado a opção de se demitir ou ser despedido. Esta pode ser uma situação difícil tanto para o empregado como para o empregador, e há prós e contras a considerar antes de tomar uma decisão.
1. compreender a posição do empregado – Antes de tomar qualquer decisão, é importante compreender porque é que o empregado se encontra nesta situação. Há algum problema com o desempenho ou comportamento? Há alguma questão de fundo que contribua para o problema? A dispersão do tempo para compreender a situação do empregado pode ajudar o empregador a decidir qual a melhor opção para o empregado, e para a organização como um todo.
2. Decidir quando oferecer esta opção – Oferecer a um empregado a opção de se demitir ou ser despedido só deve ser feita em determinadas situações. Esta opção pode ser apropriada quando o funcionário não estiver a cumprir os objectivos de desempenho, ou se estiver a demonstrar um comportamento inadequado. É importante considerar o impacto a longo prazo da decisão antes de oferecer esta opção.
3. benefícios de dar a opção a um empregado – Dar a um empregado a opção de se demitir pode ser benéfico tanto para o empregado como para o empregador. Permite ao empregado assumir o controlo da sua própria carreira, e pode também ser menos prejudicial para a reputação do empregado do que ser despedido. Pode também ajudar o empregador a evitar uma longa e dispendiosa batalha legal.
4. potenciais inconvenientes de permitir a demissão – Permitir que um empregado se demita também pode ter inconvenientes. Se o empregado estiver a ser forçado a demitir-se devido a questões de desempenho ou comportamento, poderá ser elegível para o subsídio de desemprego. Isto pode constituir um encargo financeiro para o empregador.
5. Potenciais desvantagens de despedir um empregado – Despedir um empregado pode ser uma decisão difícil, e pode ter um impacto negativo na reputação do empregado. Pode também levar a acções judiciais e a um potencial processo judicial, que pode ser dispendioso para o empregador.
6. Negociação dos termos de demissão – Se o empregador e o empregado decidirem proceder a uma demissão, é importante negociar os termos. Isto inclui discutir qualquer indemnização por cessação de funções, pagamento de férias não utilizadas, e quaisquer outros benefícios ou compensações a que o empregado possa ter direito.
7. Exploração de alternativas à demissão ou despedimento – Antes de tomar uma decisão, é importante explorar outras opções. O trabalhador pode ser transferido para um papel ou departamento diferente? Pode a formação ou coaching adicional ajudar a melhorar o desempenho? A exploração destas opções pode ajudar ambas as partes a encontrar uma solução que funcione para todos.
8. O impacto da demissão ou despedimento em outros funcionários – Também é importante considerar o impacto que a decisão terá em outros funcionários. Se o empregado for bem visto e respeitado, a sua partida pode ter um impacto negativo no moral da equipa. É importante estar consciente destas potenciais questões e tomar medidas para as resolver.
9. Tomar medidas após a demissão ou despedimento – Uma vez tomada uma decisão, é importante tomar medidas. Se o empregado se demitir, o empregador deve assegurar-se de que toda a papelada está completa e que a transição do empregado é tratada adequadamente. Se o empregado estiver a ser despedido, o empregador deve assegurar que o empregado recebe toda a documentação necessária e que a demissão é tratada de uma forma profissional.
Dar a um empregado a opção de se demitir ou ser despedido pode ser uma decisão difícil tanto para o empregador como para o empregado. É importante considerar os prós e os contras de ambas as opções e explorar potenciais alternativas antes de tomar uma decisão. Demorar tempo a compreender a posição do empregado e considerar o impacto sobre outros empregados pode ajudar o empregador a tomar a melhor decisão para a organização como um todo.
Não há uma resposta fácil a esta pergunta. Tanto despedir alguém como deixá-lo demitir-se têm potenciais consequências negativas. Se despedir alguém, ele pode sentir-se ressentido e pode procurar vingança. Se os deixar demitir-se, eles podem espalhar palavrões negativos sobre a sua empresa. Em última análise, terá de pesar os prós e os contras de cada opção e decidir o que é melhor para a sua empresa.
Ser convidado a demitir-se não é o mesmo que ser despedido. Quando lhe é pedido que se demita, significa que o seu empregador está a dar-lhe a opção de se demitir voluntariamente. Isto é normalmente feito nos casos em que o seu empregador acredita que não é um bom candidato para a empresa, ou se tiver feito algo que viole a política da empresa. Se optar por demitir-se, poderá fazê-lo nos seus próprios termos. No entanto, se for despedido, significa que a sua entidade patronal terminou o seu emprego e que não lhe será dada a opção de se demitir.
Há algumas razões pelas quais as empresas podem pedir a um empregado que se demita em vez de o despedirem imediatamente. Para uma delas, pode ser menos dispendioso e demorado ter um empregado a demitir-se do que passar pelo processo de despedimento. Além disso, pode ser menos prejudicial para a reputação da empresa ter um empregado a demitir-se em vez de ser despedido, pois pode fazer parecer que o empregado tomou a decisão de se demitir por vontade própria. Finalmente, algumas empresas acreditam que é mais humano pedir a um empregado que se demita do que despedi-lo, pois dá-lhes a oportunidade de salvar a face e procurar outro emprego sem o estigma de ser despedido.