As avaliações de desempenho são uma parte importante da relação trabalhador-empregador, pois proporcionam uma oportunidade para avaliar o progresso de um trabalhador e desenvolver um plano de acção de melhoria. No entanto, muitas organizações lutam para tirar o máximo proveito das suas avaliações de desempenho. Este artigo irá discutir como maximizar a eficácia de um processo de avaliação do desempenho.
1. preparação para uma Avaliação de Desempenho: O primeiro passo para uma avaliação de desempenho bem sucedida é a preparação. Isto inclui a identificação das metas e objectivos a abordar, a recolha de informações relevantes sobre o funcionário, e o desenvolvimento de uma avaliação objectiva do desempenho do funcionário. O avaliador deve também estar preparado para fazer perguntas e fornecer um feedback construtivo.
2. Compreender o papel e os objectivos do empregado: O avaliador deve ter uma compreensão clara do papel e das expectativas do empregado. É importante assegurar que o funcionário compreenda o que é esperado, e que o processo de avaliação se concentre em ajudar o funcionário a atingir os seus objectivos.
3. estabelecer expectativas claras: É importante ter expectativas claras para o processo, incluindo a linha temporal para a avaliação, as expectativas de melhoria de desempenho, e as consequências para o não cumprimento das expectativas.
4. recolha de informações relevantes: O avaliador deve recolher informações relevantes sobre o desempenho do funcionário, incluindo feedback dos colegas, inquéritos aos clientes e outras métricas de desempenho. Estes dados devem ser utilizados para construir uma avaliação objectiva do desempenho do empregado.
5. Construção de uma avaliação objectiva: O avaliador deve utilizar a informação recolhida para construir uma avaliação objectiva do desempenho do empregado. Esta avaliação deve basear-se em critérios que sejam relevantes para o papel e objectivos do empregado.
6. ter um Diálogo Aberto: Durante o processo de avaliação, o avaliador deve encorajar um diálogo aberto entre ele próprio e o empregado. Este diálogo deve centrar-se no desempenho do empregado e na forma de o melhorar.
7. Documentar o feedback: O avaliador deve documentar todo o feedback fornecido durante o processo de avaliação. Isto assegurará a existência de um registo do feedback fornecido e da resposta do empregado.
8. Acompanhamento dos Planos de Melhoramento: Após a conclusão do processo de avaliação, o avaliador deve acompanhar o funcionário para assegurar que quaisquer planos de melhoramento discutidos durante a avaliação estão a ser implementados.
9. Tirar o máximo partido da avaliação: Finalmente, o avaliador deve certificar-se de que o processo de avaliação está a ser utilizado em todo o seu potencial. Isto inclui a utilização da oportunidade de fornecer feedback, estabelecer objectivos e desenvolver um plano de acção de melhoria.
Ao seguir estas dicas, as organizações podem maximizar a eficácia do seu processo de avaliação do desempenho e assegurar que os funcionários estão a ser avaliados de uma forma justa e objectiva. Ao reservar tempo para preparar e executar correctamente uma avaliação de desempenho, as organizações podem ajudar a assegurar que os seus funcionários estão a ter o melhor desempenho possível.
As cinco etapas de uma avaliação eficaz do desempenho são as seguintes:
1. estabelecer metas e objectivos claros e específicos com os funcionários.
2. Comunicar as metas e os objectivos aos funcionários.
3. acompanhar o progresso dos funcionários no sentido de atingir as metas e objectivos.
4. dar feedback aos trabalhadores sobre o seu progresso.
5. Recompensar os trabalhadores por cumprirem ou excederem as metas e objectivos.
O método mais eficaz de avaliação do desempenho é o método de distribuição forçada. Neste método, os funcionários são classificados numa escala de pobre a excelente. As classificações são então distribuídas de modo a que uma certa percentagem de funcionários seja classificada como pobre, uma certa percentagem seja classificada como média, e uma certa percentagem seja classificada como excelente. Este método assegura que todos os funcionários são avaliados de forma justa e que os melhores funcionários são reconhecidos.
Os três critérios de uma avaliação eficaz do desempenho são que seja objectiva, precisa e oportuna. A objectividade significa que a avaliação não se baseia em opiniões ou sentimentos pessoais, mas sim em medidas objectivas de desempenho. Precisão significa que a avaliação reflecte com precisão o desempenho real de um funcionário. Oportunidade significa que a avaliação é dada atempadamente, para que possa ser utilizada para ajudar a melhorar o desempenho.
Os quatro elementos-chave de uma boa avaliação do desempenho são os seguintes:
1. descrições de funções exactas e actualizadas: A descrição de funções constitui a base para a definição de objectivos e metas, e deve ser revista e actualizada regularmente.
2. Objectivos e metas claros e mensuráveis: Os objectivos e metas devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes, e calendarizados (SMART).
3. Feedback regular: O feedback deve ser fornecido numa base regular, tanto formal como informal, a fim de ajudar os funcionários a compreender o seu progresso e identificar áreas de melhoria.
4. um processo de avaliação justo e objectivo: O processo de avaliação deve ser justo, objectivo e transparente, e deve incluir a contribuição tanto do supervisor como do empregado.