Guia Abrangente para Compreender as Políticas de Recursos Humanos sobre Verificações de Referência
1. Visão geral das Políticas de Recursos Humanos sobre Verificações de Referência: As políticas de recursos humanos (RH) relacionadas com as verificações de referência fornecem orientação sobre como conduzir verificações de antecedentes para candidatos a emprego. As políticas explicam o processo de obtenção de referências, os tipos de perguntas que podem e não podem ser feitas, e os procedimentos para o cumprimento dos requisitos de confidencialidade.
2. O Objectivo das Verificações de Referência: As verificações de referências são uma parte importante do processo de recrutamento. Fornecem aos empregadores informações valiosas sobre o carácter do candidato, a sua ética de trabalho e o seu desempenho profissional. Ao verificar minuciosamente as referências, os empregadores podem tomar decisões de contratação mais informadas.
3. directrizes para a realização de verificações de referência: As políticas de RH fornecem directrizes específicas para a realização de verificações de referência. Estas incluem a obtenção do consentimento escrito dos candidatos a emprego, verificação da identidade das referências, e acompanhamento após a obtenção de referências. As políticas de RH também fornecem orientações sobre como documentar as verificações de referências e os tipos de perguntas que podem ser feitas.
4. Perguntas a evitar fazer durante as verificações de referências: As políticas de RH fornecem orientação sobre os tipos de perguntas que não devem ser feitas durante as verificações de referência. Estas incluem perguntas sobre a raça, religião, idade, estado civil, e orientação sexual de um candidato. Além disso, os empregadores nunca devem pedir uma referência para fornecer uma referência de carácter ou fazer previsões sobre o desempenho futuro de um candidato.
5. Quem deve realizar as verificações de referência? As políticas de RH normalmente especificam quem deve ser responsável pela realização de verificações de referência. Este pode ser o departamento de RH, um gestor de contratação, ou um fornecedor externo. A pessoa que realiza a verificação de referência deve ter a experiência e formação necessárias para assegurar que o processo é conduzido correctamente.
6. O significado da obtenção do consentimento escrito para as verificações de referência: As verificações de referência não devem ser conduzidas sem o consentimento escrito do candidato ao emprego. Os empregadores devem certificar-se de obter o consentimento por escrito dos candidatos antes de procederem a uma verificação de referência. O formulário de consentimento deve incluir o nome da referência, o objectivo da verificação de referência, e o nome da pessoa que efectua a verificação de referência.
7. Garantia do Cumprimento das Políticas de Verificação de Referência: É importante assegurar que as verificações de referência são conduzidas de acordo com as políticas de RH. Isto inclui documentar o processo, obter os formulários de consentimento necessários, e seguir os procedimentos adequados para a realização de verificações de referência.
8. Procedimentos de seguimento após as verificações de referência: Após a realização das verificações de referência, os empregadores devem tomar certas medidas para assegurar que o processo foi devidamente conduzido. Estas etapas incluem verificar a exactidão da informação fornecida pelas referências, confirmar que a referência foi contactada, e assegurar que toda a documentação necessária foi recolhida.
9. Assegurar a confidencialidade durante as verificações das referências: As políticas de RH normalmente fornecem orientações sobre como assegurar que as verificações de referência permanecem confidenciais. Isto inclui proteger as informações pessoais tanto dos candidatos a emprego como das referências, bem como assegurar que as referências não são contactadas fora do processo designado.
Ao efectuar verificações de referência, os empregadores podem perguntar sobre o desempenho profissional, competências, capacidade de trabalhar em equipa e registo de presenças de um candidato. Os empregadores não podem perguntar sobre a raça, cor, religião, sexo, origem nacional, idade, deficiência, ou informação genética de um candidato.
A fim de evitar quaisquer potenciais questões legais, as empresas devem sempre obter permissão dos candidatos a emprego antes de contactarem as suas referências. Desta forma, o candidato está ciente de que a empresa estará a contactar as suas referências e pode fornecer à empresa as informações de contacto apropriadas. Além disso, o candidato pode alertar as suas referências que a empresa pode estar a contactá-los, de modo a que as referências estejam preparadas para responder a quaisquer perguntas que a empresa possa ter.
Em geral, os empregadores não necessitam de permissão dos candidatos a emprego para verificar as suas referências. No entanto, existem algumas excepções. Por exemplo, se um empregador planeia fazer perguntas sobre o carácter ou reputação de um candidato, o empregador pode necessitar primeiro de obter a permissão do candidato. Além disso, alguns estados têm leis que protegem os direitos dos candidatos a emprego à privacidade, e estas leis podem exigir aos empregadores que obtenham a permissão dos candidatos antes de verificarem as suas referências.
Os Recursos Humanos estão autorizados a pedir uma variedade de informações a empregadores anteriores, incluindo mas não se limitando a: títulos de emprego, datas de emprego, histórico de compensação, e motivos de saída. Além disso, os Recursos Humanos podem solicitar informações sobre o desempenho, competências e capacidades de um indivíduo a empregadores anteriores.