As avaliações de desempenho são uma forma sistemática de avaliar o desempenho de um funcionário numa organização. É uma ferramenta utilizada pelos empregadores para medir a proficiência do empregado no desempenho do seu trabalho e para identificar áreas de melhoria. As avaliações de desempenho abrangentes envolvem uma avaliação abrangente das competências, conhecimentos e habilidades de um empregado em relação ao seu trabalho. Este tipo de avaliação é tipicamente feito pelo supervisor imediato do empregado.
As avaliações globais de desempenho proporcionam aos empregadores e empregados uma compreensão clara dos pontos fortes e fracos de um empregado. Isto ajuda os empregadores a determinar se um empregado é bom para o trabalho e a avaliar o seu progresso no cumprimento dos requisitos do trabalho. Também permite aos empregadores fornecer aos empregados feedback sobre o seu desempenho e identificar quaisquer áreas a melhorar.
As avaliações de desempenho realizadas por subordinados podem ser tendenciosas ou incompletas. Os subordinados podem carecer de objectividade e ignorar certas áreas do desempenho do empregado. Além disso, os subordinados podem ter relutância em dar um feedback honesto ou mesmo evitar dar um feedback completo.
As avaliações pelos pares e o feedback de 360 graus são duas alternativas às avaliações de desempenho abrangentes por subordinados. As avaliações interpares envolvem a avaliação do desempenho de um funcionário pelos seus pares na organização. O feedback de 360 graus envolve a recolha de feedback do supervisor do funcionário, dos seus pares e dos clientes.
As avaliações pelos pares são benéficas porque são objectivas, uma vez que os pares não têm qualquer interesse no resultado da avaliação. Além disso, os pares têm uma melhor compreensão das capacidades e do conjunto de competências do empregado e podem fornecer um feedback mais detalhado.
As avaliações pelos pares podem ser difíceis de realizar numa grande organização. Pode ser difícil avaliar o desempenho de um empregado quando há múltiplos pares envolvidos. Além disso, os pares podem estar relutantes em fornecer um feedback honesto devido ao risco de prejudicar as relações de trabalho.
O feedback de 360 graus é benéfico porque proporciona uma avaliação objectiva do desempenho de um empregado a partir de múltiplas perspectivas. Também permite que os empregados recebam feedback de diferentes partes interessadas na organização.
A principal desvantagem do feedback de 360 graus é que pode ser demorado e dispendioso de implementar. Além disso, pode ser difícil assegurar que todos os interessados estejam a fornecer um feedback honesto.
Avaliações exaustivas do desempenho pelos subordinados podem ser benéficas para empregadores e empregados. Contudo, existem alguns inconvenientes neste tipo de avaliação, tais como parcialidade e falta de objectividade. Alternativas como as avaliações pelos pares e o feedback de 360 graus podem fornecer avaliações objectivas do desempenho de um empregado. Ambas têm vantagens e desvantagens, e os empregadores devem pesá-las ao decidir que tipo de avaliação é melhor para a sua organização.
Há várias desvantagens na realização de avaliações subordinadas. Primeiro, se as avaliações não forem feitas de forma cuidadosa e ponderada, podem criar animosidade e ressentimento entre os empregados. Segundo, se as avaliações não forem objectivas, podem ser injustas para os funcionários e levar a conclusões inexactas sobre o seu desempenho. Finalmente, se as avaliações não forem realizadas regularmente, podem estar desactualizadas e não ser representativas do desempenho actual de um empregado.
Um sistema abrangente de gestão do desempenho proporciona uma série de vantagens para os empregadores. Pode ajudar a garantir que os empregados sejam responsabilizados pelo seu desempenho e que estejam conscientes das expectativas do seu papel. Além disso, pode fornecer aos empregados um feedback sobre o seu desempenho e identificar áreas onde possam necessitar de melhorias. Além disso, pode ajudar a identificar quaisquer necessidades de formação ou desenvolvimento que um empregado possa ter. Em última análise, um sistema abrangente de gestão do desempenho pode ajudar a melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários.
Há alguns benefícios em ter subordinados a avaliar supervisores. Em primeiro lugar, pode ajudar a identificar áreas onde o supervisor possa necessitar de melhorias. Segundo, pode ajudar a criar confiança e comunicação entre o supervisor e os subordinados. Finalmente, pode ajudar a criar um ambiente de trabalho globalmente mais positivo.
Os prós das avaliações de desempenho são que podem ajudar a identificar áreas onde os empregados precisam de melhorias e podem ajudar a motivar os empregados a melhorar o seu desempenho. Os prós das avaliações de desempenho são que podem ser demoradas e por vezes subjectivas.
As avaliações do desempenho dos funcionários têm uma série de vantagens. Podem fornecer aos empregados feedback sobre o seu desempenho, ajudar a identificar áreas onde os empregados precisam de melhorias, e fornecer uma base para a definição de objectivos futuros. Além disso, as avaliações de desempenho podem ajudar a assegurar que o desempenho dos funcionários está alinhado com as metas e objectivos da organização.