Um guia abrangente para a criação de um plano de participação nos lucros
Os planos de participação nos lucros são uma forma cada vez mais popular de os empregadores incentivarem e recompensarem os empregados. Ao estabelecerem um plano abrangente, os empregadores podem assegurar que os seus empregados são devidamente recompensados pelas suas contribuições para a empresa. Este guia fornecerá uma visão abrangente da criação de um plano de participação nos lucros, incluindo a definição de empregados elegíveis, o estabelecimento da estrutura de contribuição, a concepção do método de atribuição, a implementação de regras de distribuição, a compreensão das implicações fiscais, o estabelecimento de opções de investimento, a elaboração de estratégias de comunicação, e a manutenção do cumprimento.
Os planos de participação nos lucros são um tipo de plano de reforma que permite aos empregados receberem uma parte dos lucros gerados por uma empresa. Estes planos são utilizados para incentivar os empregados e recompensá-los pelo seu desempenho. Os planos de participação nos lucros também podem fornecer uma fonte de rendimentos de reforma para os empregados, para além dos planos de reforma tradicionais, tais como 401(k)s.
O primeiro passo para estabelecer um plano de participação nos lucros é definir quem é elegível para participar. Os empregadores devem decidir se querem incluir todos os empregados ou apenas aqueles em certas categorias de emprego. Esta decisão deve ser baseada nos objectivos do plano, bem como em quaisquer requisitos legais aplicáveis.
Uma vez identificados os empregados elegíveis, os empregadores devem determinar o quanto querem contribuir para o plano. Isto pode ser uma percentagem dos lucros, uma contribuição fixa, ou uma combinação de ambas. Os empregadores devem também decidir se as contribuições serão feitas numa base anual ou semestral.
O passo seguinte é conceber o método de atribuição. Isto refere-se à forma como as contribuições serão divididas entre os empregados elegíveis. Os empregadores podem optar por alocar as contribuições com base no salário, posse, ou outros critérios.
Os empregadores devem também decidir quando e como as contribuições serão distribuídas aos empregados. Isto pode incluir pagamentos de montantes fixos, distribuições anuais, ou uma combinação de ambos. Os empregadores devem também considerar quaisquer requisitos legais aplicáveis ao tomarem esta decisão.
Ao estabelecer um plano de participação nos lucros, os empregadores devem estar cientes das implicações fiscais. As contribuições para o plano são dedutíveis nos impostos e os empregados são tributados quando recebem as distribuições. Os empregadores devem também assegurar-se de que o seu plano cumpre as leis fiscais aplicáveis.
Os empregadores podem optar por permitir aos empregados investir as suas contribuições numa variedade de opções de investimento, tais como acções, obrigações, fundos mútuos, e fundos de índices. Os empregadores devem assegurar que as opções de investimento são adequadas aos objectivos do plano e à tolerância ao risco dos empregados.
É importante que os empregadores comuniquem os detalhes do plano aos empregados. Os empregadores devem assegurar que as suas estratégias de comunicação sejam eficazes, claras e fáceis de compreender. Isto pode incluir a criação de documentos, a realização de reuniões, e o fornecimento de recursos.
Finalmente, os empregadores devem assegurar que o plano está em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis. Isto inclui arquivar os documentos necessários junto do IRS e assegurar que o plano é devidamente administrado. Os empregadores devem rever o seu plano numa base regular para assegurar que o mesmo continua a estar em conformidade.
Ao seguir os passos delineados neste guia, os empregadores podem estabelecer um plano abrangente de participação nos lucros que satisfaça as necessidades dos seus empregados e esteja em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.
A partilha de lucros é um acordo de compensação onde os empregados recebem uma parte dos lucros da empresa. Isto pode ser feito de várias formas, mas os três tipos mais comuns são planos de participação nos lucros, planos de acções fantasma, e planos de opções de compra de acções.
Um plano de participação nos lucros é o mais simples dos três. Os empregados recebem uma percentagem dos lucros da empresa, que são tipicamente distribuídos numa base trimestral ou anual. A percentagem pode ser baseada numa variedade de factores, tais como anos de serviço, posição dentro da empresa, ou desempenho global.
Um plano de acções “fantasma” é semelhante a um plano de participação nos lucros, mas em vez de receberem acções reais da empresa, os empregados recebem acções “fantasmas” que têm um valor em dinheiro igual ao preço das acções da empresa. Estas acções podem ser resgatadas numa data futura, normalmente quando o empregado deixa a empresa.
Um plano de opção de compra de acções é um acordo mais complexo, em que é dada aos empregados a opção de compra de acções da empresa a um preço fixo. O preço é tipicamente fixado ao valor actual de mercado, mas pode ser inferior se se esperar que o preço das acções da empresa aumente no futuro. Estas opções são tipicamente atribuídas durante um período de tempo, o que significa que o empregado deve permanecer na empresa durante um certo número de anos antes de poder exercer a opção.