É importante reconhecer os sinais de um empregado cujo desempenho começou a vacilar. Os indicadores comuns de questões de desempenho podem incluir uma diminuição da qualidade do trabalho, uma falta de empenho nas tarefas, ou uma falta de motivação geral. Ao notar estes sinais de aviso precocemente, um empregador pode tomar medidas para abordar a questão antes que a mesma piore.
Uma vez que um empregador tenha identificado um empregado que esteja a lutar contra o desempenho, é fundamental estabelecer metas e objectivos claros para o empregado cumprir. Estas metas devem ser específicas, mensuráveis e alcançáveis e devem ser regularmente avaliadas e ajustadas conforme necessário.
Ao abordar as questões de desempenho de um empregado, é importante fornecer um feedback positivo e construtivo. O feedback positivo pode ajudar a impulsionar o moral e a motivação de um empregado, enquanto que o feedback construtivo deve concentrar-se em fornecer direcção e orientação para ajudar um empregado a melhorar o seu desempenho.
Os empregadores devem estar dispostos a fornecer apoio e orientação aos empregados que estejam a debater-se com questões de desempenho. Isto pode incluir a oferta de recursos, tais como oportunidades de formação adicional, ou a prestação de orientação por parte de um supervisor ou outro empregado experiente.
Ao abordar as questões de desempenho de um empregado, é importante analisar os vários factores que podem estar a contribuir. Isto pode incluir factores externos, tais como a falta de recursos ou uma mudança no ambiente de trabalho, ou factores internos, tais como a falta de competências ou experiência.
Uma vez identificados os factores que contribuem para as questões de desempenho de um empregado, o empregador deve implementar um plano de melhoria do desempenho. Este plano deve incluir passos específicos, tais como a prestação de formação ou recursos adicionais, para ajudar o empregado a melhorar o seu desempenho.
Em alguns casos, pode ser benéfico envolver o departamento de Recursos Humanos (RH) da empresa ao abordar as questões de desempenho de um empregado. O RH pode fornecer conhecimentos valiosos e assistência na implementação de planos de melhoria do desempenho e pode também ajudar a assegurar que qualquer acção correctiva tomada esteja em conformidade com as leis e regulamentos aplicáveis.
Finalmente, é importante que os empregadores documentem quaisquer questões de desempenho que encontrem com um empregado. Esta documentação serve de registo das medidas tomadas para resolver o problema e também pode ser utilizada para proteger o empregador em caso de futuras disputas ou litígios.
Existem algumas medidas que pode tomar para se dirigir a um funcionário que não está a desempenhar. Primeiro, deve sentar-se com o funcionário e discutir quais são as expectativas e porque é que não estão a ser cumpridas. É importante ser claro e conciso na sua discussão. Em seguida, deve estabelecer um plano de acção com o funcionário. Este plano deve incluir objectivos específicos que o funcionário precisa de atingir e um calendário para os cumprir. Finalmente, deve verificar periodicamente com o funcionário para ver como estão a progredir. Se o funcionário ainda não estiver a corresponder às expectativas, poderá ter de tomar outras medidas, tais como aconselhamento de desempenho ou mesmo despedimento.
Existem algumas estratégias diferentes que podem ser utilizadas para resolver o subdesempenho de um empregado. Uma estratégia consiste em estabelecer expectativas claras e fornecer feedback regular. Isto ajudará o funcionário a compreender o que se espera deles e como estão a desempenhar. Outra estratégia consiste em proporcionar formação e oportunidades de desenvolvimento. Isto pode ajudar o empregado a melhorar as suas competências e conhecimentos, e em última análise o seu desempenho. Finalmente, é importante dispor de um sistema para abordar questões de desempenho. Isto poderia incluir a realização de reuniões regulares para discutir o desempenho, estabelecer objectivos, e fornecer feedback.
O primeiro passo é sentar-se com o funcionário e explicar quais são as questões específicas que tem com o seu desempenho. É importante ser o mais específico possível, e dar exemplos de casos em que o seu desempenho não tenha atingido o nível do desempenho. Depois de ter explicado as questões, dê ao funcionário uma oportunidade de explicar o seu lado. Ouça o que eles têm a dizer, e tente compreender a sua perspectiva. Depois de ter ouvido ambos os lados, apresente um plano de acção sobre como o empregado pode melhorar o seu desempenho. Este plano deve ser específico e mensurável, para que se possa acompanhar o progresso do funcionário. Finalmente, estabeleça check-ins regulares com o funcionário para discutir o seu progresso e dar-lhe feedback.
Os cinco passos para gerir o subdesempenho do pessoal são:
1. identificar o problema
2. Estabelecer expectativas
3. Criar um plano
4. Monitorizar o progresso
5. Tomar medidas
Se precisar de dizer a um empregado que ele precisa de melhorar, é importante ser claro, conciso, e directo. Primeiro, deve explicar quais são as áreas específicas de melhoria. Depois, deve fornecer exemplos específicos do que precisa de ser melhorado. Finalmente, deve explicar as consequências de não fazer as melhorias necessárias.