A formação e avaliação do desempenho podem proporcionar inúmeros benefícios às empresas, tais como maior eficiência dos empregados, maior satisfação no trabalho, e maior produtividade organizacional. Através da formação, os empregados podem aprender novas competências e conhecimentos que os podem ajudar a tornar-se mais proficientes nas suas funções, enquanto que a avaliação do desempenho pode ajudar a estabelecer padrões e objectivos para assegurar que os empregados estão a satisfazer as expectativas da empresa.
Antes de iniciar um processo de formação e avaliação de desempenho, é importante identificar a necessidade da mesma. Considere porque está a implementar o processo e quais as áreas de melhoria que gostaria de ver melhoradas. Uma vez identificada a necessidade, pode criar um plano para a melhor forma de abordar o processo de formação e avaliação do desempenho.
Uma vez identificada a necessidade de formação e avaliação do desempenho, o passo seguinte é desenvolver um plano. Este plano deve incluir os objectivos, cronograma, orçamento, e critérios de avaliação. Deve também identificar as funções e responsabilidades tanto da direcção como dos funcionários no processo.
O desenvolvimento de práticas eficazes de formação e avaliação do desempenho pode ajudar a garantir o êxito do processo. As principais práticas incluem fornecer aos funcionários expectativas claras e consistentes, fornecer feedback, e recompensar o sucesso.
Uma vez estabelecidas práticas eficazes de formação e avaliação de desempenho, o passo seguinte é implementar o programa. Isto pode envolver a prestação de formação aos funcionários, a realização de avaliações de desempenho, e o desenvolvimento de estratégias de melhoria.
É importante medir a eficácia da formação e da avaliação do desempenho, a fim de determinar se o processo é bem sucedido. Isto pode ser feito através da recolha de dados sobre o desempenho e satisfação dos empregados, bem como da observação de mudanças na produtividade e eficiência do local de trabalho.
Uma vez medida a eficácia do programa de formação e avaliação de desempenho, é possível fazer ajustamentos para melhorar o processo. Isto pode envolver a introdução de alterações no próprio programa, tais como a revisão de objectivos ou critérios de desempenho, ou a prestação de formação adicional ou feedback.
Finalmente, é importante avaliar o programa de formação e avaliação do desempenho para ver se este está a alcançar os resultados desejados. A avaliação do programa pode ajudar a identificar áreas a melhorar e a assegurar que o programa está a cumprir os seus objectivos.
Existem três tipos comuns de avaliação do desempenho:
1. o sistema de feedback de 360 graus: Neste sistema, os funcionários são avaliados pelos seus pares, subordinados, e supervisores.
2. A auto-avaliação: Neste sistema, os empregados avaliam-se a si próprios e o seu desempenho é depois revisto pelos seus supervisores.
3. o sistema de escolha forçada: Neste sistema, os empregados recebem uma lista de adjectivos e são convidados a escolher os três que melhor descrevem o seu desempenho.
Há uma variedade de avaliações de desempenho que as organizações podem utilizar para avaliar o desempenho dos funcionários. Alguns exemplos comuns incluem:
1. avaliações de desempenho anuais ou semestrais: Nestas revisões, os gestores sentam-se com os empregados para discutir o seu trabalho durante o último ano ou 6 meses. Tipicamente envolvem o estabelecimento de objectivos para o ano seguinte e dar feedback sobre o desempenho passado.
2. Feedback de 360 graus: Neste tipo de avaliação, os funcionários recebem feedback dos seus gestores, pares, e relatórios directos. Isto pode ser útil para se obter uma visão bem fundamentada do desempenho de um empregado.
3. avaliações de aptidões: Estas avaliações podem ser utilizadas para medir a proficiência de um empregado em competências ou tarefas específicas. Podem ser usadas para identificar necessidades de formação ou para avaliar se um empregado está pronto para uma promoção.
4. feedback do cliente: Em algumas organizações, o feedback do cliente é recolhido como parte do processo de avaliação do desempenho. Isto pode ser útil para avaliar o impacto de um empregado na experiência do cliente.
5. Realização dos objectivos: Uma forma de medir o desempenho dos funcionários é avaliar se estes estão a atingir os seus objectivos. Isto pode ser feito através de check-ins regulares ou no final de um projecto ou período de desempenho.
Existem cinco formas diferentes de avaliar o desempenho dos funcionários:
1. Medidas objectivas
2. Medidas subjectivas
3. Feedback de 360 graus
4. Feedback multi-grau
5. Auto-avaliação
Os 5 níveis de avaliação do treino são:
1. Reacção
2. Aprendizagem
3. Comportamento
4. Resultados
5. ROI
Há quatro critérios-chave a considerar ao avaliar a formação:
1. Objectivos de aprendizagem: Os objectivos de aprendizagem são relevantes para as necessidades da empresa e dos empregados?
2. Eficácia: A formação foi eficaz para ajudar os trabalhadores a aprender as competências e conhecimentos desejados?
3. Eficácia: A formação foi ministrada de uma forma eficiente e rentável?
4. impacto: Qual foi o impacto da formação nos empregados, na empresa, e noutros intervenientes?