As organizações devem estabelecer objectivos claros e realizáveis quando planeiam a mudança. Isto deve incluir objectivos a curto e longo prazo que ajudarão a organização a alcançar o resultado desejado. Ter estes objectivos mensuráveis em vigor ajudará a organização a manter-se no bom caminho e a medir o sucesso da mudança.
Deve ser desenvolvido um plano global de gestão da mudança para assegurar que a organização seja capaz de gerir eficazmente a transição. Este plano deve incluir uma avaliação do estado actual, uma estratégia clara para o resultado desejado, e um calendário para a implementação. Deve também identificar quaisquer riscos potenciais e a forma como serão abordados.
Uma vez estabelecido um plano, é importante comunicar a necessidade de mudança a todas as partes interessadas. Isto deve incluir a explicação da necessidade da mudança, os benefícios que ela trará, e como terá impacto na organização. É também importante fornecer aos funcionários as ferramentas e recursos necessários para tornar a transição o mais suave possível.
O envolvimento dos trabalhadores no processo de mudança é essencial para assegurar o sucesso da transição. Isto pode incluir permitir-lhes fornecer feedback sobre o plano, proporcionar formação sobre os novos processos e encorajá-los a apropriarem-se da mudança.
Ter uma estrutura de governação eficaz da mudança ajudará a assegurar que a mudança seja devidamente gerida e monitorizada. Isto deverá incluir a atribuição de papéis e responsabilidades, delinear processos e procedimentos, e fornecer um mecanismo para acompanhar o progresso e fazer ajustamentos conforme necessário.
A fim de assegurar o êxito da mudança, as organizações devem desenvolver políticas e procedimentos de apoio para apoiar a transição. Isto poderia incluir a introdução de novas formas de trabalho, o fornecimento de disposições de trabalho flexíveis, e o desenvolvimento de políticas em torno da gestão do desempenho.
Uma vez implementada a mudança, é importante medir o impacto que esta tem na organização. Isto deve incluir a avaliação da eficiência dos novos processos, da eficácia das novas políticas, e da satisfação geral dos empregados.
Finalmente, as organizações devem avaliar e refinar continuamente o processo de gestão da mudança, a fim de assegurar a sua eficácia. Isto poderia incluir a avaliação regular do sucesso da mudança, a realização de ajustamentos conforme necessário, e o aproveitamento do feedback dos empregados para identificar áreas de melhoria.
As organizações podem alcançar os resultados desejados utilizando estratégias comprovadas de gestão da mudança. Ao estabelecer objectivos claros e realizáveis, desenvolver um plano abrangente, comunicar a necessidade da mudança, envolver os funcionários, estabelecer uma estrutura de governação eficaz, desenvolver políticas e procedimentos de apoio, medir o impacto, e avaliar e aperfeiçoar continuamente o processo, as organizações podem gerir com sucesso a transição e alcançar os resultados desejados.
As cinco estratégias de gestão da mudança são: 1. Elaborar um Plano 2. Comunicar o Plano 3. Obter o Buy-In dos principais interessados 4. Formar e apoiar aqueles que serão afectados pela mudança 5. Monitorizar e Ajustar o Plano conforme Necessário
Há uma variedade de técnicas de mudança organizacional que podem ser utilizadas para ajudar a facilitar a mudança dentro de uma empresa. Algumas das técnicas mais comuns incluem:
1. estabelecer um sentido de urgência: Isto implica criar um sentido de urgência dentro da organização sobre a necessidade de mudança. Isto pode ser feito através da comunicação dos desafios que a organização está a enfrentar e das potenciais consequências de não fazer mudanças.
2. Criação de uma coligação orientadora: Isto envolve reunir um grupo de indivíduos de toda a organização que estão empenhados em conduzir a mudança. Este grupo pode ajudar a desenvolver uma visão partilhada da mudança e criar um plano de como implementá-la.
3. comunicar a visão: Uma vez criada uma visão para a mudança, é importante comunicá-la a todos os membros da organização. Isto pode ser feito através de vários meios, tais como apresentações, memorandos, ou e-mails.
4. capacitação dos funcionários: A mudança pode muitas vezes ser resistida pelos empregados que sentem que não têm uma palavra a dizer no processo. É importante capacitar os empregados, envolvendo-os no processo de mudança e dando-lhes a oportunidade de darem o seu contributo.
5. Criar ganhos a curto prazo: É importante criar algumas vitórias rápidas no início do processo de mudança para ajudar a criar ímpeto e a adesão dos empregados. Isto pode ser feito através da identificação de frutos de baixa suspensão que possam ser rápida e facilmente alcançados.
6. Consolidar os ganhos e produzir mais mudança: Uma vez alcançado algum sucesso inicial, é importante consolidar esses ganhos e continuar a insistir em mais mudanças. Isto pode ser feito alargando o âmbito da iniciativa de mudança e chegando a mais empregados.
7. institucionalizar novas abordagens: O passo final é institucionalizar as novas abordagens que foram postas em prática através do processo de mudança. Isto pode ser feito através da criação de novas políticas, procedimentos e processos que reflictam as mudanças que têm sido feitas.