Definir o subdesempenho e a falta de trabalho: Uma parte chave para deixar um empregado ir devido à falta de trabalho e desempenho limitado do trabalho é compreender a diferença entre os dois. Quando um empregado tem um desempenho inferior, é importante compreender as áreas específicas em que o empregado é deficiente. Isto pode ajudar a definir a direcção da conversa e o resultado da rescisão. Embora a falta de trabalho possa significar que simplesmente não há trabalho suficiente para o empregado fazer, também pode significar que o empregado não está a satisfazer as expectativas de desempenho do seu trabalho.
Compreender a Necessidade de se deixar ir: Quando um empregado não está a corresponder às expectativas, pode ser difícil tomar a decisão de o deixar ir. No entanto, é importante lembrar que esta decisão é, em última análise, a melhor para a empresa e para o seu futuro. O gestor deve considerar as implicações a longo prazo da decisão e garantir que é a decisão certa com base nos objectivos da empresa.
Redacção de uma Carta de Rescisão: Uma vez tomada a decisão de despedir um empregado devido à falta de trabalho e ao desempenho limitado do posto de trabalho, o gestor deve redigir uma carta de despedimento. Esta carta deve incluir os motivos da rescisão e quaisquer pacotes de despedimento ou benefícios aplicáveis. É importante assegurar que a carta seja clara e precisa para que possa ser utilizada como referência no futuro.
Recolha de Documentação de Apoio à Rescisão: Uma vez redigida a carta de rescisão, o gestor deve também recolher toda a documentação que suporte a rescisão. Isto pode incluir análises de desempenho, e-mails, relatórios, e quaisquer outros documentos relevantes. Esta documentação deve ser armazenada num local seguro para referência futura.
Estabelecimento de uma Reunião com o Empregado: Após a recolha da carta de despedimento e da documentação, o gerente deve marcar uma reunião com o empregado. Esta deve ser uma reunião individual num espaço privado, para que o empregado possa ouvir as notícias sem quaisquer distracções.
Entrega das notícias e resposta a perguntas: Durante a reunião, o gerente deve entregar as notícias da rescisão de forma clara e concisa. O gerente deve também estar preparado para responder a quaisquer perguntas que o trabalhador possa ter e responder a quaisquer preocupações que possa ter relativamente à rescisão.
Oferta de pacotes de rescisão: Se aplicável, o gerente deve também discutir quaisquer pacotes de rescisão que estejam disponíveis para o empregado. Isto pode incluir pagamentos para férias ou dias de doença, benefícios de seguro de saúde, ou outros pacotes de benefícios.
Garantia de uma transição suave para ambas as partes: Finalmente, o gestor deve assegurar que a transição seja tão suave quanto possível para ambas as partes. Isto pode incluir ajudar o empregado a encontrar um novo emprego ou fornecer-lhe referências para futuros empregadores. É importante assegurar que o empregado deixa a empresa em boas condições para que ainda possa ser uma referência positiva para a empresa no futuro.
Não existe uma resposta única para esta pergunta, pois a melhor maneira de deixar um empregado com um desempenho abaixo do esperado varia consoante a situação. No entanto, algumas dicas sobre como deixar um funcionário com um desempenho abaixo do esperado incluem:
– Fale com o funcionário sobre o seu desempenho e estabeleça objectivos específicos de melhoria.
– Se o empregado não melhorar após lhe ter sido dada a oportunidade de o fazer, deixe-o ir de uma forma profissional e respeitosa.
– Certificar-se de documentar o desempenho do empregado ao longo de todo o processo, para que possa ter um registo claro se este decidir tomar medidas legais.
Sim, pode ser libertado por mau desempenho. Geralmente, as empresas terão um processo de revisão do desempenho para acompanhar o desempenho dos funcionários. Se um empregado não cumprir consistentemente as normas estabelecidas no processo de avaliação de desempenho, poderá ser sujeito a rescisão.
Não há uma resposta definitiva a esta pergunta, uma vez que dependerá das circunstâncias específicas de cada caso. Contudo, em geral, um empregador pode ser capaz de despedir um empregado por falta de produtividade se o empregado não estiver a cumprir as expectativas estabelecidas na sua descrição de funções ou contrato. Se o empregado não estiver a corresponder a estas expectativas, o empregador pode ser capaz de argumentar que o empregado não está a cumprir as suas obrigações e não está a cumprir as normas exigidas pela empresa. Em alguns casos, o empregador pode também ser capaz de argumentar que o empregado não está a contribuir para o sucesso da empresa e, por conseguinte, não está a satisfazer as necessidades da empresa.
Há algumas medidas que podem ser tomadas quando se lida com empregados com baixo desempenho ou com mau desempenho. Primeiro, é importante ter uma conversa com o funcionário para discutir as expectativas e o que não está a ser cumprido. Em seguida, é possível fornecer coaching e feedback para ajudar o empregado a melhorar. Se o funcionário não melhorar após o coaching e feedback, poderá ter de considerar uma acção disciplinar, até e incluindo a rescisão.