Os empregados devem conhecer antecipadamente os critérios para as suas avaliações de desempenho. Isto ajudará a estabelecer expectativas claras tanto para o empregado como para o empregador. As empresas devem ter um sistema abrangente de análise de desempenho que defina as expectativas para cada análise e os critérios utilizados para avaliar o desempenho. Além disso, os empregadores devem comunicar estas expectativas aos empregados durante sessões regulares de feedback e fornecer orientações claras sobre a forma de as satisfazer.
As metas e os objectivos são a base de qualquer análise de desempenho. É importante que os empregadores estabeleçam metas alcançáveis que sejam específicas e mensuráveis. Estas metas devem ser discutidas e acordadas com o empregado antes da revisão, com ambas as partes a compreenderem como o sucesso é medido.
As revisões baseadas em atributos são uma forma eficaz de medir o desempenho de um funcionário. Atributos tais como comunicação, trabalho de equipa e resolução de problemas podem ser utilizados para fornecer uma avaliação mais abrangente das capacidades de um funcionário. Os empregadores devem criar uma lista de atributos para medir o desempenho de um empregado e utilizá-la como base para as suas revisões.
É importante acompanhar o desempenho ao longo do tempo a fim de se obter uma avaliação precisa das capacidades de um empregado. Os empregadores devem manter um registo das avaliações de desempenho dos anos anteriores e utilizá-lo para comparar o desempenho actual. Isto pode ajudar a identificar quaisquer áreas de melhoria e assegurar que os empregados estão a corresponder às expectativas.
A tecnologia pode ser utilizada para racionalizar e automatizar o processo de análise de desempenho. Ao utilizar software e ferramentas, os empregadores podem rápida e facilmente acompanhar o desempenho dos empregados, identificar áreas que necessitam de melhoramento, e fornecer feedback.
O envolvimento dos empregados é um factor importante na avaliação do desempenho. Os empregadores devem avaliar o grau de envolvimento e motivação de um empregado, a fim de obter uma avaliação precisa do seu desempenho. Isto pode ser feito através de inquéritos e feedback de colegas e supervisores.
As revisões de 360 graus são uma forma eficaz de medir o desempenho de um empregado a partir de múltiplas perspectivas. Este tipo de revisão envolve feedback de múltiplas fontes, tais como colegas, supervisores, e clientes. Isto pode fornecer uma avaliação mais abrangente do desempenho de um funcionário.
Os factores de não-desempenho, tais como atitude e ética laboral, também devem ser considerados ao avaliar o desempenho de um empregado. Estes factores podem ter um impacto significativo no sucesso de um empregado e devem ser tidos em conta ao avaliar o seu desempenho.
Os 5 factores mais frequentemente incluídos nos formulários de avaliação do desempenho de um funcionário são:
1. comparecimento
2. Pontualidade
3. qualidade do trabalho
4. ética do trabalho
5. Cooperação
Ao escrever atributos de avaliação, é importante ser tão específico e objectivo quanto possível. Cada atributo deve ser claramente definido, e deve concentrar-se num comportamento ou habilidade específica. Além disso, é importante utilizar uma linguagem que seja livre de qualquer preconceito ou subjectividade.
1. Até que ponto o funcionário desempenhou bem as suas funções e responsabilidades
2. Se o funcionário cumpriu ou excedeu as expectativas
3. O registo de presenças do funcionário
4. A pontualidade do funcionário
5. A atitude e comportamento do empregado
Existem quatro tipos de atributos: físicos, mentais, emocionais e sociais.
As 5 qualidades de desempenho são:
1. Produtividade
2. Qualidade
3. Flexibilidade
4. Eficiência
5. Confiança