O feedback de desempenho é uma ferramenta poderosa para melhorar o desempenho dos funcionários, mas pode ser difícil de compreender e utilizar eficazmente. Este artigo fornecerá um guia abrangente de feedback de desempenho, incluindo definições, benefícios, tipos, preparação, entrega, encorajamento de comportamentos positivos, resposta a feedback negativo, e avaliação.
O feedback de desempenho é um tipo de comunicação utilizado para informar os funcionários sobre o seu desempenho, e fornecer orientação sobre como melhorar. Pode ser utilizado para motivar e capacitar os empregados a atingir os seus objectivos, e pode ser fornecido tanto em contextos positivos como negativos.
O feedback de desempenho pode ser benéfico tanto para empregadores como para empregados. Os empregadores podem utilizar o feedback de desempenho para melhor compreender os pontos fortes e fracos da sua equipa, e para desenvolver estratégias eficazes para melhorar o desempenho dos empregados. Os empregadores podem utilizar o feedback de desempenho para identificar áreas de melhoria, e para obter uma visão do seu desempenho no trabalho.
Existem vários tipos diferentes de feedback de desempenho, incluindo feedback verbal, feedback escrito, e feedback construtivo. O feedback verbal é utilizado para fornecer feedback imediato sobre o desempenho de um empregado, e é benéfico para proporcionar clareza e direcção. O feedback escrito é utilizado para documentar o desempenho, e é frequentemente utilizado em combinação com o feedback verbal. O feedback construtivo é utilizado para identificar áreas a melhorar, e pode ser utilizado para fornecer reforço e orientação positiva.
Antes de fornecer feedback de desempenho, os empregadores devem assegurar-se de que estão bem preparados. Isto inclui a recolha de informação sobre o desempenho do empregado, o estabelecimento de expectativas claras, e a compreensão das metas e objectivos do empregado.
Ao dar feedback de desempenho, os empregadores devem assegurar-se de que este é claro e conciso. O feedback deve ser entregue atempadamente, e deve ser adaptado às necessidades individuais do empregado. Os empregadores devem também dedicar tempo a ouvir a perspectiva do empregado, e estar abertos ao feedback e discussão.
Para além de fornecerem orientações sobre áreas a melhorar, os empregadores podem utilizar o feedback de desempenho para encorajar comportamentos positivos. Isto pode incluir o reconhecimento de sucessos, o fornecimento de recompensas por exceder as expectativas, e a oferta de apoio e orientação quando necessário.
Ao responder ao feedback de desempenho negativo, os empregadores devem assegurar-se de que são construtivos e respeitosos. Os empregadores devem dedicar tempo a compreender a perspectiva do empregado, e fornecer orientação e apoio de modo a ajudar o empregado a melhorar.
A avaliação do feedback de desempenho é essencial para a compreensão da eficácia do feedback de desempenho e para a realização de melhorias. Os empregadores devem acompanhar o feedback ao longo do tempo, e utilizar esta informação para desenvolver estratégias para melhorar o desempenho do empregado. Devem também considerar o feedback dos empregados e outros interessados, para assegurar que o feedback de desempenho é eficaz e benéfico.
O feedback de desempenho é importante por uma série de razões. Em primeiro lugar, proporciona aos empregados uma oportunidade de receberem um feedback construtivo sobre o seu trabalho. Este feedback pode ajudar os empregados a identificar áreas em que necessitam de melhorar, e pode também ajudá-los a sentir-se apreciados pelos seus sucessos. Além disso, o feedback de desempenho pode ajudar os gestores a identificar quaisquer potenciais problemas com o desempenho do trabalho de um empregado, e pode ajudar a desenvolver um plano para abordar estas questões. Finalmente, o feedback de desempenho pode ajudar a criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo, promovendo uma comunicação aberta e o respeito mútuo entre gestores e empregados.
O feedback de bom desempenho é específico, objectivo, e accionável. Deve ser dado de forma atempada, e deve concentrar-se no que o empregado fez bem. Além disso, o feedback de bom desempenho deve ser dado de uma forma respeitosa e construtiva.
Não existe uma forma “certa” de fazer feedback de desempenho, mas existem algumas melhores práticas que podem ajudar a garantir a sua eficácia. Em primeiro lugar, o feedback deve ser dado regularmente – pelo menos uma vez por trimestre. Em segundo lugar, deve ser específico, objectivo, e accionável. Terceiro, deve ser baseado em comportamento observável. Em quarto lugar, deve ser dada de uma forma que seja respeitosa e construtiva. Finalmente, deve ser seguido de uma discussão para assegurar que o funcionário compreenda o feedback e tenha a oportunidade de fazer perguntas.
Os quatro tipos de feedback são positivos, negativos, construtivos, e informais.
O feedback positivo é dado para reforçar um comportamento ou acção que se deseja. Pretende-se aumentar a probabilidade de que esse comportamento ou acção se repita no futuro. O feedback negativo é dado para apontar um comportamento ou acção que é indesejável. Destina-se a diminuir a probabilidade de esse comportamento ou acção ser repetido no futuro. O feedback construtivo é dado para fornecer informações que podem ser utilizadas para melhorar o desempenho. Destina-se a ajudar o receptor a aprender e a crescer. O feedback informal é dado sem qualquer propósito ou objectivo específico em mente. É normalmente dado no momento e não se destina a ser uma avaliação formal do desempenho de alguém.