1. Definição de Práticas Abusivas de Licença por Doença – É importante definir o que constitui abuso de licença por doença. Isto inclui licenças por doença excessivas ou licenças por doença gozadas em dias em que o empregado não se encontra realmente doente. Esta definição deve ser claramente delineada nas políticas da empresa e estar disponível a todo o pessoal.
2. Estabelecimento de Expectativas de Utilização de Licença por Doença – Devem também ser estabelecidas expectativas claras relativamente à utilização de licenças por doença. Estas expectativas devem abordar a quantidade adequada de dias de baixa por doença, as razões para o gozo de baixa por doença, e outras questões relacionadas.
3. o papel do RH na monitorização da licença por doença – O RH deve ser envolvido na monitorização do uso da licença por doença. O RH pode rever os registos de baixas por doença, investigar suspeitas de abuso, e fornecer feedback aos funcionários sobre o uso apropriado de baixas por doença.
4. estabelecer consequências para o abuso de licenças por doença – É importante ter uma política em vigor que defina as consequências para o abuso de licenças por doença. Isto poderia incluir um aviso, suspensão, ou rescisão do contrato de trabalho.
5. Criação de alternativas à licença por doença – Para reduzir o número de dias de baixa por doença, as empresas podem oferecer formas alternativas de licença, tais como dias de férias, dias pessoais, ou horários de trabalho flexíveis.
6. Desenvolver políticas para limitar o abuso da licença por doença – As empresas devem desenvolver políticas para limitar o número de licenças por doença que podem ser gozadas num determinado período de tempo. Podem também estabelecer limites para o número de dias consecutivos que uma pessoa pode tirar férias.
7. Oferecendo Políticas Flexíveis de Licença por Doença – As empresas podem oferecer políticas flexíveis de licença por doença que permitam, dentro de certos limites, que os empregados possam tirar algumas horas ou mesmo um dia inteiro por razões médicas.
8. Formação dos Funcionários para Respeitarem as Políticas de Licença por Doença – É essencial assegurar que todos os funcionários compreendam as políticas de licença por doença da empresa. Isto deve incluir um programa de formação que informe os empregados sobre o uso adequado das licenças por doença.
9. Monitorização e Avaliação do Uso de Licenças por Doença – As empresas devem monitorizar e avaliar regularmente o uso de licenças por doença. Isto deve incluir a monitorização do uso de licenças por doença, a revisão dos registos de licenças por doença, e a investigação de qualquer suspeita de abuso. Isto ajudará a empresa a identificar áreas problemáticas e a tomar medidas correctivas quando necessário.
Existem algumas razões potenciais para que os funcionários possam abusar das baixas por doença. Talvez o empregado esteja a debater-se com uma condição de saúde subjacente que não está a ser devidamente gerida, levando a dias de baixa por doença mais frequentes. Ou, o empregado pode estar a tirar partido da licença por doença para obter tempo livre pago, em vez de o utilizar para o fim a que se destina. Em alguns casos, os empregados podem estar a abusar da licença por doença porque se sentem sobrecarregados de trabalho e precisam de uma pausa, ou porque estão a lidar com questões pessoais fora do trabalho. Seja qual for a razão, o abuso de licença por doença pode ser um grande problema para os empregadores.
Sim, pode castigar um empregado por estar doente, mas existem certas limitações. Por exemplo, não se pode castigar um empregado por estar doente, a menos que este tenha esgotado todo o seu tempo livre pago (PTO). Também não se pode forçar um empregado a vir trabalhar doente. No entanto, pode exigir que os empregados forneçam um atestado médico se ficarem doentes por mais do que um certo número de dias.
Sim, pode despedir alguém por excesso de absentismo. Se alguém estiver muito ausente, pode ser um sinal de que não quer realmente estar no seu trabalho, e que não vai ser um bom empregado. Se alguém está constantemente ausente, isso vai afectar o resto da equipa, e não é justo para os outros empregados.
Não há uma resposta definitiva a esta pergunta, pois dependerá das circunstâncias e leis específicas da sua jurisdição. No entanto, em termos gerais, poderá despedir um funcionário em licença por doença se este tiver estado ausente durante um período de tempo prolongado e se tiver feito esforços razoáveis para acomodar as suas necessidades. Além disso, poderá ser possível despedir um funcionário em licença por doença se a sua ausência contínua estiver a ter um impacto negativo na sua empresa. No entanto, é sempre aconselhável consultar um advogado ou profissional de RH antes de tomar qualquer medida.
Nos Estados Unidos, não existem leis federais que protejam os empregados de serem despedidos por estarem doentes. No entanto, alguns estados têm leis que protegem os funcionários de serem despedidos por determinadas razões, incluindo por estarem doentes. Por exemplo, na Califórnia, um empregado não pode ser despedido por tirar férias para recuperar de uma doença ou lesão.
Portanto, embora não possa ser despedido por estar doente em geral, pode haver alguma protecção se estiver doente com uma condição que esteja coberta pela lei estatal.