Ter métricas de desempenho precisas é essencial para qualquer gestor que procure identificar áreas de melhoria nos seus empregados. Ter tempo para avaliar o desempenho de cada empregado e identificar quaisquer discrepâncias ou lacunas pode ajudar a melhorar o desempenho global e a produtividade.
Uma vez avaliado o desempenho de um funcionário, é importante analisar as causas subjacentes a qualquer subdesempenho. A dedicar tempo à compreensão da raiz da questão pode ajudar a identificar potenciais soluções e a criar um plano de acção para abordar as questões.
Estabelecer objectivos e expectativas claras para cada funcionário é essencial para garantir que todos estejam na mesma página. O estabelecimento de objectivos mensuráveis e realizáveis pode ajudar a motivar os empregados e fornecer um sentido de direcção e propósito.
Fornecer feedback e apoio contínuos aos empregados é fundamental para garantir que estes se mantenham empenhados e motivados. Encorajar os empregados a falar e partilhar os seus pensamentos e opiniões também pode ser benéfico para identificar áreas a melhorar.
O encorajamento regular da comunicação aberta é vital para a criação de um ambiente de trabalho produtivo. Permitir que os empregados expressem os seus sentimentos e opiniões pode ajudar a fomentar um sentido de confiança e compreensão, o que pode levar a um melhor desempenho.
Recompensar o desempenho positivo é uma óptima forma de motivar os empregados e assegurar que o trabalho árduo seja reconhecido e apreciado. Isto pode incluir a oferta de recompensas ou incentivos, tais como bónus ou tempo extra de férias.
Oferecer oportunidades de formação e desenvolvimento aos empregados pode ajudar a melhorar as suas competências e conhecimentos, o que pode levar a um melhor desempenho. Isto pode incluir a oferta de acesso a cursos ou seminários online.
A utilização de ferramentas de gestão do desempenho pode ser uma óptima forma de acompanhar o progresso e identificar áreas a melhorar. Estas ferramentas podem ajudar os gestores a manterem-se organizados e a certificarem-se de que todos se encontram na mesma página.
Criar um ambiente de trabalho envolvente é essencial para assegurar que os empregados se sintam motivados e inspirados. Oferecer incentivos tais como horários de trabalho flexíveis ou actividades de formação de equipas pode ajudar a fomentar um sentido de camaradagem e colaboração.
Há algumas coisas diferentes que pode dizer a um empregado que não está a actuar de acordo com as expectativas. A primeira coisa que pode dizer é algo do género: “Reparei que o seu desempenho tem vindo a deslizar ultimamente. Está tudo bem?” Isto dá ao funcionário uma oportunidade de explicar o que pode estar a acontecer e de corrigir o problema. Se o funcionário não tiver uma boa explicação ou se o desempenho não melhorar, pode dizer algo do género: “Desculpe, mas vou ter de o escrever pelo seu fraco desempenho”. Isto fará com que o funcionário saiba que o assunto é sério e que precisa de ser tratado.
Há algumas formas de reparar uma equipa com mau desempenho. Uma maneira é fornecer uma direcção clara e concisa. Certifique-se de que todos os membros da equipa sabem quais são os objectivos e o que se espera deles. Se houver áreas pouco claras, certifique-se de esclarecê-las.
Outra forma de corrigir uma equipa com fraco desempenho é fornecer recursos adequados. Certifique-se de que a equipa tem tudo o que precisa para ser bem sucedida. Isto inclui coisas como financiamento adequado, as ferramentas certas, e acesso às pessoas certas.
Finalmente, é necessário responsabilizar a equipa. Estabelecer expectativas claras e responsabilizar os membros da equipa pelo seu desempenho. Isto pode incluir coisas como check-ins regulares e revisões de desempenho.
Há algumas coisas que pode fazer para tentar aumentar os níveis de motivação de um funcionário:
1. fale com eles um-a-um para ver o que pode estar a causar qualquer baixa motivação. Pode haver questões pessoais que estejam a afectar o seu desempenho profissional.
2. Ver se existem áreas em que possam necessitar de mais formação ou apoio. Fornecer recursos adicionais pode ajudar os trabalhadores a sentirem-se mais confiantes e motivados nas suas funções.
3. oferecer incentivos para cumprir objectivos ou completar tarefas. Isto pode ser algo tão simples como um cartão de oferta ou dias de férias extra.
4. assegurar-se de que está a fornecer um feedback regular, tanto positivo como construtivo. Os empregados precisam de sentir que os seus esforços estão a ser notados e que estão no caminho certo.
5. Encorajar um equilíbrio saudável entre trabalho e vida privada. Se os trabalhadores se sentirem sobrecarregados ou stressados, pode levar a baixos níveis de motivação.
6. Finalmente, se nada mais parecer estar a trabalhar, pode ser necessário ter uma conversa com o empregado sobre o seu futuro com a empresa. Isto deve ser um último recurso, mas por vezes é necessário fazer uma mudança.
Se for gerente, provavelmente já teve de lidar com um “artista de baixo nível” em algum momento. Talvez esteja a lidar com um neste momento. Os “bottom performers” são frustrantes porque não estão a corresponder às suas expectativas, e também estão a arrastar para baixo o resto da sua equipa. Mas como é que lida com eles? O primeiro passo é descobrir porque é que eles são um artista de baixo nível. Há algumas possibilidades: Podem não se adequar bem ao papel em que se encontram. Isto pode ser porque o papel em si é um mau ajuste, ou porque as suas capacidades e experiência não coincidem com o que o papel requer.
Podem não estar motivados. Isto pode ser porque não são desafiados pelo seu trabalho, ou porque não sentem que o seu trabalho seja significativo.
Podem não ser capazes de fazer o trabalho. Isto pode ser porque não possuem as competências ou experiência, ou porque têm uma deficiência de aprendizagem ou outra questão que lhes dificulte a realização do trabalho. Uma vez descoberto por que razão a pessoa é um artista de baixo nível, pode começar a abordar a questão. Se não se adaptarem bem ao papel, a melhor solução é encontrar um papel que se adapte melhor. Isto pode significar transferi-los para uma equipa diferente, ou mesmo encontrar-lhes um novo emprego fora da empresa. Se eles não estiverem motivados, é preciso descobrir o que os motivaria. Isto pode significar dar-lhes um trabalho mais desafiante, ou mais responsabilidade. Se não forem capazes de fazer o trabalho, é preciso descobrir se podem ser treinados para o fazer, ou se precisam de ser substituídos. Uma vez descoberta a melhor solução, é necessário tomar medidas. Isto pode significar ter uma conversa difícil com a pessoa, ou tomar uma decisão difícil de a deixar ir. Mas o que quer que faça, precisa de se certificar de que está a lidar com a questão de uma forma justa, consistente e em conformidade com a lei.