Estratégias eficazes para desenvolver e implementar planos de recrutamento de pessoal bem sucedidos
1. Definição das suas necessidades de pessoal – Antes de iniciar o processo de recrutamento de pessoal, é importante determinar as posições e necessidades específicas da sua organização. Isto inclui pesquisar as exigências do cargo e criar uma descrição de funções que esboce as qualificações e responsabilidades.
2. Estabelecimento de critérios de recrutamento – Após o estabelecimento da descrição de funções, deverá desenvolver critérios de recrutamento que sejam utilizados para avaliar os candidatos. Estes devem incluir as aptidões, capacidades e experiência necessárias para cumprir com sucesso a descrição de funções.
3. utilização das candidaturas a emprego – A maioria das organizações utiliza as candidaturas a emprego como uma ferramenta para recolher informações sobre potenciais empregados. Isto inclui fazer perguntas sobre a sua experiência profissional e o seu histórico profissional.
4. realização de Entrevistas – As entrevistas são uma parte importante do processo de recrutamento de pessoal. Oferecem uma oportunidade para os empregadores avaliarem as qualificações e competências de um candidato.
5. selecção dos melhores candidatos – Uma vez terminadas as entrevistas, os empregadores devem seleccionar o melhor candidato para o cargo. Isto deve ser feito com base nos critérios que foram estabelecidos anteriormente no processo.
6. Orientação e Formação de Novos Empregados – Depois de um candidato ser seleccionado, é importante fornecer-lhes um programa de orientação e formação. Isto garantirá que eles estejam cientes das políticas e procedimentos da empresa.
7. Avaliação do Desempenho – Uma vez o funcionário em serviço, é importante avaliar o seu desempenho. Isto inclui o estabelecimento de metas e objectivos e a garantia de que estes são cumpridos.
8. Retenção do talento de topo – É importante reter o talento de topo. Isto inclui fornecer-lhes salários e benefícios competitivos, bem como criar um ambiente de trabalho positivo.
9. Avaliar e Ajustar Estratégias – Finalmente, os empregadores devem avaliar e ajustar as estratégias de recrutamento de pessoal, conforme necessário. Isto inclui a avaliação do processo de recrutamento e a introdução de alterações, se necessário.
Ao desenvolver e seguir estratégias eficazes de recrutamento de pessoal, as organizações podem assegurar-se de que estão a contratar os melhores candidatos e a reter os melhores talentos. Isto ajudará a assegurar o sucesso da organização e dos seus empregados.
Uma estratégia de recrutamento de pessoal é um plano de como uma organização irá identificar, recrutar e contratar os funcionários de que necessita para atingir os seus objectivos empresariais. A estratégia de recrutamento de pessoal deve alinhar-se com a estratégia empresarial global e ser concebida para apoiar a cultura, os valores e os objectivos da organização.
Há uma variedade de estratégias de pessoal que as organizações podem utilizar, e a melhor estratégia para uma determinada organização dependerá das suas necessidades específicas. Algumas estratégias comuns de pessoal incluem:
-Contratação de pessoal interno: Esta estratégia centra-se na promoção e transferência de pessoal de dentro da organização. Isto pode ajudar a construir uma forte cultura interna e lealdade entre os funcionários.
-Recrutamento a partir do exterior: Esta estratégia centra-se na contratação de empregados de fora da organização. Isto pode ajudar a trazer novas ideias e perspectivas.
-Outsourcing: Esta estratégia envolve a contratação de empregados de empresas externas para desempenharem tarefas ou funções específicas. Esta pode ser uma forma rentável de preencher necessidades específicas.
-Temp-to-perm: Esta estratégia envolve a contratação de empregados numa base temporária com a opção de conversão para uma posição permanente. Esta pode ser uma boa forma de experimentar novos empregados antes de assumir um compromisso a longo prazo.
Existem quatro tipos de estratégias de recrutamento de pessoal:
1. pessoal preventivo: Esta estratégia envolve a contratação de empregados em antecipação das necessidades futuras. Isto é frequentemente feito em empresas de rápido crescimento ou em indústrias com elevadas taxas de rotatividade.
2. pessoal reaccionário: Esta estratégia envolve a contratação de empregados em resposta às necessidades actuais. Isto é frequentemente feito em empresas que têm muitas flutuações sazonais na procura.
3. contratação de pessoal “just-in-time”: Esta estratégia envolve a contratação de empregados tal como eles são necessários, e depois deixá-los ir quando os seus serviços já não são necessários. Isto é frequentemente feito em empresas que têm uma procura muito flutuante.
4. contratação de pessoal proactivo: Esta estratégia envolve a contratação de empregados em antecipação das necessidades actuais e futuras. Isto é muitas vezes feito em empresas que estão a crescer rapidamente ou que têm muitas mudanças.
Não existe uma resposta única para esta pergunta, uma vez que o melhor modelo de pessoal para uma determinada empresa dependerá de vários factores, incluindo a dimensão e natureza da empresa, a indústria em que opera, e a localização geográfica da(s) sua força de trabalho. No entanto, alguns dos modelos de pessoal mais comuns utilizados actualmente pelas empresas incluem o seguinte:
1. o modelo tradicional: Este modelo de pessoal é caracterizado por uma estrutura hierárquica, com uma clara cadeia de comando e uma clara divisão do trabalho. É frequentemente utilizado em empresas que têm uma grande força de trabalho e/ou que operam em indústrias altamente regulamentadas.
2. O modelo de matriz: Este modelo de pessoal caracteriza-se por uma estrutura mais achatada, com equipas inter-funcionais e uma maior ênfase no trabalho em equipa e na colaboração. É frequentemente utilizado em empresas que operam em indústrias de ritmo acelerado e/ou em rápida mutação.
3. o modelo virtual: Este modelo de pessoal é caracterizado por uma mão-de-obra distribuída, com empregados que trabalham remotamente uns dos outros. É muitas vezes utilizado em empresas que têm um alcance global e/ou que precisam de ser capazes de se adaptar rapidamente às mudanças no mercado.
4. o modelo baseado em projectos: Este modelo de pessoal é caracterizado por equipas de empregados reunidas numa base temporária para trabalhar em projectos específicos. É frequentemente utilizado em empresas que têm um elevado volume de projectos a curto prazo e/ou que precisam de ser capazes de aumentar ou reduzir rapidamente a sua força de trabalho, conforme necessário.
5. O modelo contingente: Este modelo de pessoal é caracterizado por uma força de trabalho constituída por trabalhadores temporários, contratados ou freelance. É frequentemente utilizado em empresas que têm um elevado grau de flexibilidade e/ou que precisam de ser capazes de se adaptar rapidamente às mudanças no mercado.