Os empregadores devem garantir que todas as rescisões se baseiam em fundamentos válidos. Isto inclui delinear claramente as expectativas nas descrições de funções, documentar o desempenho dos empregados, e seguir os procedimentos disciplinares adequados. O estabelecimento de uma base jurídica para a cessação de funções é essencial para evitar potenciais processos judiciais.
As organizações devem ter uma política de despedimento por escrito que descreva os passos a seguir ao despedir um empregado. Esta política deve abranger todos os aspectos do processo de cessação, incluindo a forma como os trabalhadores serão notificados da sua cessação, como os seus benefícios serão tratados, e outros detalhes necessários.
Os empregadores devem cumprir as leis federais, estaduais e locais ao despedir um empregado. Isto inclui leis relacionadas com discriminação, despedimento sem justa causa, e outros assuntos relacionados com o trabalho. Os empregadores devem consultar o aconselhamento jurídico para assegurar que todos os procedimentos estão a ser seguidos correctamente.
Ao notificar um empregado da sua rescisão, os empregadores devem fornecer informações claras e concisas sobre a sua rescisão. Isto inclui os motivos do despedimento, a data do seu último pagamento, e quaisquer detalhes adicionais.
Os empregadores devem marcar uma reunião de despedimento com o trabalhador para discutir os motivos do despedimento e responder a quaisquer perguntas que possam ter. Durante esta reunião, os empregadores devem também fornecer ao empregado quaisquer documentos e informações relevantes.
Em alguns casos, os empregadores podem ser obrigados a fornecer indemnizações por despedimento aos empregados que tenham sido despedidos. Este pagamento deve ser delineado na política de despedimento e deve estar em conformidade com a legislação relevante.
Em alguns casos, os empregadores podem querer oferecer serviços de outplacement aos empregados despedidos. Isto pode incluir aconselhamento de carreira, assistência na procura de emprego, e outras formas de apoio.
Os empregadores devem documentar todo o processo de despedimento a fim de se protegerem contra potenciais disputas legais. Toda a papelada, avisos, e outros documentos devem ser mantidos em arquivo caso sejam necessários no futuro.
Existem algumas políticas de rescisão diferentes que os empregadores podem seguir. A forma mais comum de despedimento de um empregado é através de uma causa específica. Isto significa que o empregado fez algo que é motivo de despedimento, tal como roubar ou ser habitualmente atrasado. Outra forma de despedir um empregado é através de um emprego por vontade própria. Isto significa que o empregador pode despedir o trabalhador em qualquer altura, por qualquer razão. No entanto, isto é frequentemente regido pela lei estatal. Finalmente, alguns empregadores podem ter um contrato com o empregado que define os termos do seu emprego, incluindo as condições sob as quais este pode ser rescindido.
1. Planeamento: Os RH devem trabalhar com a direcção para planear as rescisões, incluindo a identificação dos motivos da rescisão, o número de empregados a serem rescindidos, e o cronograma para a rescisão.
2. Preparação: O RH deve preparar todos os documentos e formulários necessários, incluindo a notificação de rescisão e quaisquer entrevistas necessárias à saída.
3. comunicação: O RH deve comunicar a cessação de funções aos trabalhadores afectados de forma clara e concisa.
4. implementação: O RH deve supervisionar a implementação da rescisão, incluindo a garantia de que todos os trabalhadores são tratados de forma justa e consistente.
5. Acompanhamento: O RH deve acompanhar os trabalhadores despedidos para assegurar que estes compreendem os seus direitos e responsabilidades e para responder a quaisquer perguntas que possam ter.
6. Avaliação: O RH deve avaliar o processo de despedimento para identificar quaisquer áreas de melhoria.
7. Documentação: Os RH devem documentar o processo de rescisão e todas as comunicações associadas.
Existem vários factores pelos quais um empregador não pode rescindir um empregado. Estes incluem coisas como raça, género, religião, e origem nacional. Além disso, um empregador não pode rescindir um empregado por se envolver numa actividade protegida, tal como apresentar uma queixa sobre discriminação ou assédio.
Os critérios para a rescisão podem variar dependendo da empresa, mas normalmente incluem factores tais como mau desempenho, problemas de assiduidade, ou violação da política da empresa.
As 4 causas autorizadas para a rescisão do contrato de trabalho são:
1. mau desempenho
2. Violação da política da empresa
3. má conduta
4. despedimento