A retaliação do empregado é uma forma de discriminação no local de trabalho que ocorre quando um empregador toma medidas adversas contra um empregado por se envolver em actividades legalmente protegidas. Exemplos de actividades legalmente protegidas incluem a participação numa investigação sobre o local de trabalho ou a apresentação de uma queixa sobre discriminação ou assédio. A retaliação pode assumir muitas formas, incluindo despromoção, despedimento, avaliações negativas de desempenho, e muito mais.
Os tipos mais comuns de retaliação dos empregados incluem despromoção, negação de promoções, rescisão, e revisões negativas de desempenho. Outras formas mais subtis de retaliação incluem mudanças nas funções ou responsabilidades, turnos desfavoráveis, ou remuneração reduzida.
A retaliação dos empregados é frequentemente causada por um supervisor ou gestor que tenta punir um empregado por apresentar uma queixa ou por participar numa investigação do local de trabalho. Em alguns casos, um empregador pode também estar a procurar vingança contra um empregado por denunciar ou por se recusar a participar em actividades ilegais.
A retaliação do empregado pode ter um impacto negativo tanto sobre o empregado como sobre o local de trabalho. Pode levar a uma diminuição da produtividade e do moral, bem como a questões legais, tais como processos de despedimento sem justa causa. A retaliação pode também causar sofrimento emocional e psicológico a um empregado, o que pode levar a mais complicações.
É importante estar ciente dos sinais de retaliação do funcionário para que se possa tomar medidas em caso de ocorrência. Os sinais de aviso podem incluir mudanças nas funções, turnos ou remuneração, assim como um maior escrutínio ou crítica por parte dos supervisores.
Os empregadores devem tomar medidas para prevenir a retaliação dos empregados no local de trabalho. Isto inclui ter políticas claras em vigor que descrevam as consequências da discriminação no local de trabalho, bem como proporcionar formação aos supervisores sobre como lidar com as queixas. Os empregadores devem também assegurar a existência de um sistema eficaz para a comunicação de queixas e para o tratamento de quaisquer alegações de retaliação.
Os departamentos de recursos humanos desempenham um papel importante na prevenção e no tratamento da retaliação dos empregados. Devem assegurar que os funcionários estejam conscientes dos seus direitos e das consequências da discriminação no local de trabalho. Devem também criar e implementar políticas que protejam os trabalhadores contra a retaliação.
Se achar que está a ser alvo de retaliação, deve documentar os incidentes e comunicá-los ao seu empregador ou às autoridades competentes. Pode também considerar a possibilidade de apresentar uma queixa à Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC).
A retaliação dos empregados é uma forma de discriminação no local de trabalho e é ilegal ao abrigo da lei federal. Os empregados que sofram retaliação podem ser capazes de intentar uma acção judicial contra o seu empregador por danos. Os empregadores podem também enfrentar sanções legais por retaliação contra os empregados.
A retaliação é quando um empregador toma uma acção adversa contra um empregado por se envolver numa actividade protegida, tal como apresentar uma queixa ou testemunhar num caso. As disposições anti-retaliação da lei proíbem a entidade patronal de tomar tal acção.
Se um empregado apresentar queixa à HR sobre retaliação, a HR investigará a queixa. Se o RH considerar que o empregado tem uma queixa válida, tomará medidas para remediar a situação. Isto pode incluir ordenar ao empregador que tome medidas correctivas, tais como a reintegração do empregado ou a devolução do seu salário.
Há alguns factores chave que constituem um forte caso de retaliação. Primeiro, deve haver provas claras de que o empregado foi alvo de retaliação. Isto pode incluir coisas como ser passado para uma promoção, ser despromovido, ou ser despedido. Segundo, tem de haver uma ligação clara entre a retaliação e a actividade protegida do funcionário. Por exemplo, se o funcionário fosse retaliado pouco tempo depois de apresentar uma queixa de assédio sexual, isso seria uma forte prova de retaliação. Finalmente, o empregador deve ter tido conhecimento da actividade protegida do empregado. Se o empregador não conseguir demonstrar que tinha conhecimento da queixa do empregado, será difícil provar que a retaliação foi motivada por essa queixa.
Existem três elementos de retaliação: 1) O empregado deve ter exercido uma actividade protegida; 2) O empregador deve ter tomado uma acção adversa contra o empregado; e 3) Deve existir uma relação causal entre a actividade protegida e a acção adversa.
A retaliação é qualquer acção negativa tomada contra um empregado por se ter envolvido numa actividade protegida. As actividades protegidas incluem apresentar uma queixa ou acusação de discriminação, testemunhar, assistir, ou participar de qualquer forma numa investigação, procedimento ou audiência.
A retaliação pode assumir muitas formas, incluindo despedimento, despromoção, negação de promoção, redução de salário ou horas, e assédio. A retaliação pode também ser menos explícita, tal como dificultar o trabalho de um empregado ou dar a um empregado tarefas desfavoráveis.
A retaliação é ilegal ao abrigo das leis federais e estatais, e pode resultar em sanções civis e/ou penais.