#2 Monitorizar Horas de Trabalho
#3 Reconhecer e Recompensar Bom Desempenho
#4 Problemas de Endereços com Antecedência
#5 Definir Prazos Razoáveis
#6 Permanecer Profissional
#7 Utilizar Linguagem Não Confrontacional
#8 Acompanhar com Documentação
#1 Estabelecer Expectativas Claras É importante estabelecer expectativas claras para o funcionário antes de surgirem quaisquer problemas de desempenho. Isto pode significar estabelecer um conjunto de responsabilidades e expectativas de trabalho para o empregado, ou delinear claramente as políticas e procedimentos da empresa. Isto assegurará que o funcionário compreenda o que se espera deles e pode ajudar a evitar quaisquer mal-entendidos ao longo do caminho.
#2 Monitorizar as Horas de Trabalho: Se um empregado não está a colocar um dia inteiro de trabalho, é importante acompanhar o seu horário de trabalho para garantir que está a colocar as horas que concordou em trabalhar. Isto pode ser feito através de um sistema de controlo do tempo, ou através de um supervisor ou gerente designado para o efeito, que assine a folha de horas do empregado.
#3 Reconhecer e Recompensar o Bom Desempenho: A fim de motivar o empregado, é importante reconhecê-los e recompensá-los por um trabalho bem feito. Isto pode significar a atribuição de um bónus ou outro incentivo por satisfazer ou exceder as expectativas. Fazendo isto, o empregado mostrará que o seu trabalho árduo é apreciado, e que existem recompensas tangíveis pelos seus esforços.
#4 Endereços de Problemas Cedo: Se um empregado não estiver a ter o desempenho esperado, é importante abordar a questão o mais cedo possível. Isto pode significar ter uma reunião individual com o funcionário para discutir o assunto, ou enviar uma carta de aviso ao funcionário descrevendo o seu fraco desempenho. Isto assegurará que o funcionário esteja ciente do problema e dar-lhe-á a oportunidade de tomar medidas correctivas.
#5 Fixar Prazos Razoáveis: Se um empregado não estiver consistentemente a cumprir prazos, é importante estabelecer prazos razoáveis que sejam exequíveis. Isto garantirá que o empregado não seja sobrecarregado pela tarefa, o que pode levar a um mau desempenho.
#6 Permanecer Profissional: É importante permanecer profissional ao abordar quaisquer questões de desempenho com um empregado. Isto pode significar não ficar zangado ou levantar a voz, mas sim permanecer calmo e profissional durante toda a conversa. Ao fazê-lo, assegurará que o funcionário seja tratado com respeito, e que a conversa permaneça produtiva.
#7 Utilizar linguagem não-confrontacional: Ao abordar questões de desempenho com um funcionário, é importante utilizar uma linguagem não-confrontacional. Isto pode significar evitar frases como “Não está a fazer o seu trabalho”, e em vez disso utilizar frases como “Precisamos de melhorar o seu desempenho”. Ao fazê-lo, assegurará que o funcionário não se sinta atacado, o que pode ajudar a manter a conversa produtiva.
#8 Follow Up With Documentation: Finalmente, é importante dar seguimento a quaisquer questões de desempenho com documentação. Isto pode significar o envio de uma carta ao funcionário descrevendo os problemas, ou manter um registo da conversa que teve lugar. Isto assegurará que o funcionário esteja ciente das expectativas e que quaisquer questões que surjam no futuro possam ser tratadas de forma rápida e eficiente.
Existem algumas formas diferentes de lidar com empregados de baixo desempenho. Uma forma é marcar uma reunião com o funcionário para discutir o seu desempenho. Durante esta reunião, pode rever as áreas em que necessitam de melhorar e estabelecer um plano para os ajudar a melhorar. Outra forma de lidar com os empregados com baixo desempenho é dar-lhes um aviso. Este aviso pode ser verbal ou escrito, e permitirá ao funcionário saber que o seu desempenho não está à altura e que ele precisa de melhorar. Se o empregado não melhorar após o aviso, poderá ser necessário tomar outras medidas, tais como colocá-lo em liberdade condicional ou pôr termo ao seu emprego.
Existem algumas maneiras diferentes de dizer a um empregado para ser mais eficiente. Uma maneira é simplesmente dizer-lhes que se espera que sejam mais eficientes no seu trabalho. Outra forma é dar-lhes tarefas ou objectivos específicos que gostaria que realizassem num determinado período de tempo. Finalmente, pode dar-lhes feedback sobre o seu desempenho no trabalho e dar-lhes a conhecer as áreas em que precisam de melhorar.
Há algumas coisas que pode fazer quando um empregado está constantemente atrasado. Primeiro, pode falar com o empregado para descobrir porque é que ele se atrasa constantemente. Pode haver uma razão legítima para o atraso do funcionário, tal como problemas com o carro ou um longo trajecto. Se o funcionário estiver atrasado por uma razão legítima, pode trabalhar com ele para encontrar uma solução, tal como deixá-lo começar o seu turno um pouco mais tarde. Se o funcionário se atrasar sem motivo, pode começar por lhes dar um aviso. Se o empregado continuar atrasado, pode dar-lhe uma advertência por escrito. Se o empregado ainda não melhorar, pode considerar a rescisão do seu contrato de trabalho.
Se um empregado estiver a debater-se com a sua carga de trabalho, é importante avaliar primeiro a situação para determinar a causa raiz do problema. O empregado está a debater-se porque não está devidamente organizado? Será que não compreende as tarefas que deveria estar a realizar? Ou será que estão simplesmente sobrecarregados com a quantidade de trabalho que têm de fazer?
Depois de ter determinado a causa do problema, pode então tomar medidas para ajudar o empregado a voltar ao bom caminho. Se não estiverem devidamente organizados, ajude-os a criar um sistema que funcione para eles. Se não compreenderem as tarefas que supostamente têm de completar, dêem-lhes formação ou recursos adicionais. E se estiverem simplesmente sobrecarregados com a quantidade de trabalho que têm de fazer, ver se há alguma forma de aliviar a sua carga.