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1. preparação para o processo de avaliação – A preparação para uma avaliação de trabalho é essencial para um processo bem sucedido. Antes de iniciar a avaliação, os empregadores devem determinar os critérios que tencionam utilizar e como irão medir o desempenho. Além disso, devem determinar a linha temporal e identificar quem estará envolvido na avaliação.
2. Determinação dos critérios de avaliação – Os critérios utilizados para a avaliação do emprego devem ser adaptados à posição. Os empregadores devem considerar factores tais como funções, descrição de funções, e objectivos e metas de desempenho. Além disso, os empregadores devem considerar os resultados de quaisquer avaliações anteriores e o feedback dos supervisores, colegas, e clientes.
3. recolha de informação relevante – A recolha de informação relevante para a avaliação do posto de trabalho é um passo importante. Os empregadores devem recolher provas do desempenho do empregado, tais como documentos de trabalho, análises de desempenho, feedback dos clientes, e qualquer outra informação relevante.
4. avaliação do desempenho – Após a recolha da informação relevante, os empregadores devem avaliar o desempenho do empregado. Os empregadores devem considerar os critérios de trabalho e as provas que recolheram para determinar o nível de desempenho do empregado.
5. Revisão das Metas e Objectivos – Como parte da avaliação do trabalho, os empregadores devem rever as metas e objectivos do empregado. Os empregadores devem avaliar se o empregado atingiu as suas metas e objectivos, e se não, porque não.
6. ter uma conversa sobre o desempenho – Depois de o empregador ter revisto as provas e avaliado o desempenho do empregado, este deve ter uma conversa com o empregado sobre o seu desempenho. Os empregadores devem discutir as suas conclusões com o empregado e dar-lhes uma oportunidade de darem feedback e abordarem quaisquer questões.
7. Documentação da avaliação – Após a conversa, os empregadores devem documentar a avaliação. Os empregadores devem registar o desempenho do empregado, a conversa, e quaisquer comentários ou itens de acção.
8. Tomar medidas na avaliação – Após a avaliação, os empregadores devem tomar medidas. Dependendo dos resultados da avaliação, o empregador pode necessitar de fornecer ao empregado formação, recursos ou apoio adicional. Além disso, o empregador pode ter de considerar uma acção disciplinar ou oferecer reconhecimento.
Ao realizar eficazmente avaliações de emprego, os empregadores podem assegurar que os empregados estão a cumprir as suas metas e objectivos de desempenho. As avaliações proporcionam aos empregadores uma oportunidade de identificar áreas de melhoria, reconhecer o desempenho excepcional, e desenvolver estratégias de melhoria.
Existem quatro métodos de avaliação de emprego: o método de classificação, o método de classificação, o método de pontos, e o método de comparação de factores.
O método de classificação envolve a classificação dos postos de trabalho por ordem do mais ao menos importante. O método de classificação envolve o agrupamento de empregos em categorias com base em características semelhantes. O método de classificação por pontos atribui um certo número de pontos a cada posto de trabalho com base na sua importância. O método de comparação de factores envolve a comparação de postos de trabalho sobre uma variedade de factores, tais como as competências necessárias, o montante da responsabilidade e as condições de trabalho.
Os 5 métodos de avaliação de emprego mais importantes são: 1) classificação; 2) classificação; 3) classificação de empregos; 4) factor-ponto; e 5) comparação de factores.
1) classificação: Este método envolve a classificação de trabalhos do mais ao menos importante, ou do mais difícil ao menos difícil. Os empregos são tipicamente classificados utilizando uma variedade de factores, tais como o nível de habilidade requerido, o nível de responsabilidade, e o nível de esforço físico requerido.
2) Classificação: Este método envolve o agrupamento de empregos em classes com base nas suas semelhanças. Os postos de trabalho dentro de uma classe são então classificados em relação uns aos outros.
3) Classificação de empregos: Este método envolve a atribuição de uma classificação a cada trabalho, com base numa variedade de factores, tais como o nível de habilidade requerido, o nível de responsabilidade, e o nível de esforço físico requerido.
4) Factor de Ponto: Este método envolve a atribuição de um certo número de pontos a cada trabalho, com base numa variedade de factores tais como o nível de aptidão exigido, o nível de responsabilidade, e o nível de esforço físico exigido. O número total de pontos para cada trabalho é então utilizado para comparar trabalhos uns com os outros.
5) Comparação de factores: Este método envolve a comparação de empregos entre si com base numa variedade de factores, tais como o nível de competência exigido, o nível de responsabilidade, e o nível de esforço físico exigido. Os empregos são tipicamente comparados numa escala de 1 a 5, sendo 5 o mais elevado.
Existem alguns tipos diferentes de avaliação de empregos, mas a forma mais simples é muitas vezes chamada sistema de factor-ponto. Este sistema atribui um certo número de pontos a cada trabalho, com base na sua importância para a empresa. Os pontos são então totalizados, e o trabalho com mais pontos é considerado o mais valioso. Este sistema é relativamente fácil de administrar, mas pode ser subjectivo e pode nem sempre produzir resultados precisos.