Tal como definido ao abrigo da Lei de Normas Laborais Justas (FLSA), uma ausência não excedida é quando um empregado não vem trabalhar ou se atrasa para o trabalho sem uma razão válida.
Os empregadores têm o direito de estabelecer políticas de assiduidade para assegurar que cada empregado está presente e é contabilizado no local de trabalho. Os empregadores também têm a responsabilidade de manter um ambiente de trabalho seguro e de assegurar que os seus empregados estejam cientes da política de assiduidade.
Os trabalhadores têm o direito de conhecer as políticas de assiduidade e de compreender as consequências da não adesão a essas políticas. Os trabalhadores também têm a responsabilidade de aderir às políticas, de ser pontuais e de fornecer uma razão válida para quaisquer faltas não justificadas.
Razões aceitáveis para ausências não justificadas
Razões aceitáveis para ausências não justificadas incluem emergências médicas, emergências familiares, ou outras circunstâncias em que o empregado não possa vir trabalhar a tempo ou em absoluto.
As consequências de ausências não justificadas podem incluir acção disciplinar ou cessação de emprego, dependendo da gravidade da infracção.
Os empregadores devem documentar toda e qualquer ausência não justificada e fornecer ao empregado uma cópia da documentação. Isto serve para assegurar que o empregado está ciente da infracção e das consequências associadas à mesma.
Os empregadores devem estar cientes das implicações legais das ausências não justificadas, uma vez que podem estar sujeitos a multas ou outras sanções se não cumprirem as leis laborais.
Os empregadores podem evitar ausências não justificadas, fornecendo aos empregados incentivos para serem pontuais e aderirem à política de assiduidade, bem como revendo e actualizando regularmente a política para assegurar que esta está actualizada e aplicável.
Em conclusão, a compreensão dos direitos e responsabilidades tanto dos empregadores como dos empregados quando se trata de ausências não justificadas é essencial para assegurar o cumprimento das leis laborais. Os empregadores devem estar conscientes das implicações legais das ausências não desculpadas e tomar medidas para as evitar, enquanto que os empregados devem aderir às políticas de assiduidade e compreender as consequências de não o fazerem.
Sim, é possível despedir um funcionário por absentismo excessivo. No entanto, terá de ter uma política clara de assiduidade em vigor que defina as consequências do absentismo excessivo. Além disso, terá de documentar as ausências do funcionário e fornecer-lhe avisos verbais e escritos antes da rescisão.
Não existe uma resposta universal a esta pergunta, uma vez que esta variará dependendo da organização específica e das suas políticas. Contudo, em geral, as ausências excessivas seriam consideradas como qualquer padrão de absentismo que seja significativamente superior à média da organização. Isto poderia ser ou um elevado número de ausências em geral, ou um elevado número de ausências para um determinado tipo de licença (por exemplo, licença por doença, licença pessoal, etc.). Se as ausências de um funcionário estiverem a causar perturbações significativas no local de trabalho, ou se estiverem a afectar a capacidade do funcionário para desempenhar o seu trabalho, então seria considerado excessivo.
O número de dias em que pode faltar ao trabalho dependerá da política de assiduidade da sua empresa. A maioria das empresas tem uma política de assiduidade que delineia quantos dias pode faltar antes de enfrentar uma acção disciplinar. Normalmente, pode faltar até três dias sem ter de enfrentar qualquer acção disciplinar. No entanto, se falhar mais de três dias, poderá ser sujeito a uma advertência por escrito, uma suspensão, ou mesmo a uma rescisão.
Uma ausência não desculpada é qualquer ausência do trabalho que não seja aprovada ou autorizada pelo empregador. Isto pode incluir ausências por motivos pessoais, tais como férias ou consultas médicas, bem como ausências por outras razões, tais como o dever de júri ou luto. As ausências não justificadas podem resultar em acções disciplinares, até e incluindo a cessação do emprego.
Existem algumas maneiras diferentes de disciplinar um empregado por absentismo. Uma maneira é dar-lhes uma advertência verbal. É aqui que se senta com o empregado e lhes explica que o seu absentismo não é aceitável e que, se continuar, podem enfrentar consequências mais graves. Outra forma de disciplinar um empregado por absentismo é dar-lhes uma advertência por escrito. É aqui que se coloca o absentismo do empregado por escrito e se lhes explica que, se continuar, poderão enfrentar consequências mais graves. Finalmente, pode rescindir o contrato de trabalho do empregado. Isto é normalmente um último recurso, mas se o absentismo do empregado for grave e/ou tiver um impacto negativo no negócio, então esta pode ser a única opção.